Dziś bardzo dużo mówi się o talentach na rynku pracy. Wydają się one na tyle ważne, że co rusz organizowane są spotkania i konferencje na temat zarządzania nimi, a równie duży nacisk na talent widoczny jest podczas rekrutacji. Problem w tym, że pojęcie talentu staje się powoli frazesem. O co tak naprawdę chodzi?
Garstka najlepszych
Osoba, będąca firmowym “talentem” to po prostu ktoś, kto najbardziej efektywnie radzi sobie z obowiązkami. Taki pracownik ma wysoki poziom kompetencji miękkich, które są pomocne podczas wykonywania codziennych zadań. Ważna jest tutaj ambicja i nastawienie na sukces oraz świadomość tego, co chce się osiągnąć. Nie może także zabraknąć umiejętności przełożenia tych planów na rzeczywistość, czyli m.in. dobrej organizacji. Pozornie to nic wielkiego, w praktyce trudno jednak znaleźć osoby, posiadające te wszystkie cechy. Według danych statystycznych, talenty to jedynie kilka do kilkunastu procent wszystkich pracowników.
Ponad normę
To, że ktoś radzi sobie w pracy wyjątkowo dobrze, nie oznacza, że nie powinno się go jeszcze bardziej motywować. Wręcz przeciwnie – zarządzanie talentami nie bez powodu jest w świecie biznesu odrębną dziedziną. Jeśli odpowiednio zadba się o rozwój pracowników, ci najbardziej utalentowani mogą nam przynieść efektywność wartą nawet 125% normy. Działania związane z zarządzaniem talentami są więc bardzo opłacalne – nawet te kosztowne. Do najbardziej znanych, a zarazem skutecznych sposobów rozwoju firmowych talentów jest stosowanie metody Development Center.
Ćwiczenia dla rozwoju
Podczas sesji DC pracownicy symulują swoją pracę – zarówno zwykłe, codzienne zadania, jak i rzadziej pojawiające się wyzwania. Ćwiczenia, dialogi, gry czy prezentacje to tylko niektóre z wielu metod wykorzystywanych w celach rozwojowych. Za pomocą Development Center można nie tylko ukierunkować dalszą drogę “high potentials” (czyli właśnie tych najbardziej utalentowanych), ale także ich… odnaleźć. Czasem może bowiem być tak, że dany pracownik nie wykorzystuje w pełni swego potencjału. Wystarczy jednak przenieść go do innego działu lub przydzielić mu inne zadania, a wtedy także i on staje się talentem.
Budżet w dobrych rękach
Coraz częściej zdarza się, że pracodawcy sami powierzają “high potentials” środki na działania rozwojowe. Wszystko jest tu jednak ściśle kontrolowane. Potrzeby szkoleniowe są wcześniej dokładnie badane, ustala się także plan rozwoju z celami, miernikami oraz terminami. Pracownik mając do dyspozycji określony budżet może jednak samodzielnie decydować o tym, jakie szkolenie jest mu w danej chwili potrzebne – byle tylko wpisywało się w określone ramy rozwoju.
