Niewidoczne na pierwszy rzut oka: dlaczego warto zwrócić uwagę na „ciche kompetencje”?
W organizacjach nastawionych na rozwój i innowacyjność coraz większego znaczenia nabierają tzw. „ciche kompetencje” liderów. Do tej grupy zaliczamy umiejętności subtelne. Są one często nieujęte w oficjalnych profilach stanowisk. Mowa tu o: intuicji w podejmowaniu decyzji, zdolności do łagodzenia napięć, wyczuciu sytuacji lub autentycznej obecności i umiejętności budowania zaufania. To właśnie te kompetencje przesądzają o sile przywództwa i kulturze organizacyjnej w czasach zmian oraz wysokiej niepewności.
Ciche kompetencje manifestują się często w codziennych, nieformalnych sytuacjach. Może to być sytuacja, kiedy lider potrafi wyciszyć konflikt zanim ten się zaogni, intuicyjnie wybiera właściwy moment na interwencję, czy buduje uważność w zespole. Z tego powodu HR powinien nauczyć się dostrzegać i doceniać te zasoby, zamiast polegać wyłącznie na twardych danych i formalnych ocenach.
Jak identyfikować ciche kompetencje u liderów?
Rozpoznanie nieoczywistych zasobów wymaga zastosowania bardziej złożonych i wieloaspektowych narzędzi oceny. Standardowe arkusze ewaluacji czy coroczne rozmowy rozwojowe mogą być niewystarczające. Skuteczną metodą jest Assessment Center. Jest to forma oceny pracownika oparta na symulacjach zadań. Następnie ma miejsce ocena przez doświadczonych asesorów i obserwacja zachowań lidera w realnych, choć kontrolowanych scenariuszach. Dzięki tej metodzie można zobaczyć, jak menedżer w praktyce komunikuje się w sytuacjach konfliktowych, a także jak reaguje pod presją oraz jak utrzymuje autorytet.
Innym rozwiązaniem jest ocena 360°, która angażuje opinie członków zespołów, przełożonych oraz współpracowników. Informacje zwrotne na temat stylu komunikacji, umiejętności rozładowywania napięć, poziomu otwartości czy umiejętności inspirowania innych, pozwalają zidentyfikować te kompetencje, które są kluczowe, choć trudno mierzalne.
Jak HR może wzmacniać i rozwijać subtelne kompetencje?
Odkrycie cichych kompetencji to dopiero początek drogi. HR, dysponując tą wiedzą, może realnie wspierać rozwój liderów poprzez programy rozwojowe szyte na miarę. Mowa tu o warsztatach z inteligencji emocjonalnej, treningach komunikacji w sytuacjach konfliktowych czy coachingu menedżerskim.
Kluczowe jest także systematyczne udzielanie feedbacku. Nie tylko za spektakularne osiągnięcia, ale również za umiejętność tworzenia dobrej atmosfery, wychwytywania sygnałów konfliktu czy wspierania współpracy. HR powinien pracować nad tym, aby w kulturze organizacyjnej doceniano nie tylko „twarde” wskaźniki, lecz także subtelny wpływ liderów na efektywność i zdrowe środowisko pracy.
Podsumowanie
Ciche kompetencje liderów to często najważniejsze zasoby sprzyjające długofalowemu sukcesowi zespołów i całych organizacji. Ich diagnoza wymaga odejścia od prostych arkuszy ocen. Ważne jest sięgnięcie po narzędzia wielowymiarowe, takie jak assessment center, ocena 360° czy mentoring. Rozwój tych kompetencji powinien być świadomym i systematycznym procesem – opartym zarówno o szkolenia, jak i codzienną praktykę, wspierany regularnym feedbackiem. Wzmacnianie nieoczywistych zdolności liderów to inwestycja w kulturę. Daje ona przewagę konkurencyjną wyczuwalną nawet tam, gdzie trudno ją policzyć w liczbach. Czasem to właśnie niewidoczne na pierwszy rzut oka umiejętności są tym, co odróżnia dobrego menedżera od prawdziwego lidera.
