W czasach, kiedy ofert pracy było mało, a pracodawcy dyktowali warunki zatrudnienia, osoba, której udało się dostać etat, trzymała się swojej posady, jak długo mogła, najchętniej do emerytury. Pracownicy cenili sobie wtedy poczucie stabilizacji i rzadko myśleli o zmianie pracy. Te czasy jednak bezpowrotnie minęły. Duża rotacja jest obecnie problemem wielu przedsiębiorstw, a rekrutacja pracowników stanowi nie lada wyzwanie. Przedstawiciele młodego pokolenia nie przywiązują się już do firmy, a praca w jednym miejscu dłużej niż 5 lat jest wręcz przez nich traktowana jako “zasiedzenie”. Dla pracodawców wiąże się to z wieloma problemami, dlatego nieustannie szukają sposobów na zatrzymanie pracowników w firmie.
Dlaczego rotacja stanowi problem?
O ile fluktuacja kadr jest zjawiskiem występującym w każdej firmie, to w momencie, kiedy jej wskaźnik zaczyna się zwiększać, może stanowić zagrożenie dla normalnego funkcjonowania organizacji. Każde odejście pracownika generuje koszty, więc jeśli naraz odchodzi więcej osób, to straty są naprawdę duże. Jak wiadomo, już sam proces rekrutacji pracowników wymaga dużych nakładu czasu i pieniędzy, zwłaszcza, jeśli chcemy pozyskać cennego specjalistę. Nowo zatrudniony pracownik wymaga z kolei inwestycji związanych z jego wdrożeniem do pracy. Dopiero po około 3 – 6 miesiącach zyskuje on samodzielność w wykonywaniu obowiązków na danym stanowisku i zaczyna przynosić zyski. Za każdym razem, kiedy ktoś się zwalnia, firma musi ponownie ponieść wszystkie opisane wydatki. Dodatkowo pojawia się problem znalezienia zastępstwa na czas poszukiwania nowej osoby i związanego z tym obciążenia reszty zespołu. W konsekwencji może również nastąpić spadek motywacji i wydajności u pozostałych pracowników.
Justyna Drabik, HR Senior Project Manager z firmy doradztwa personalnego AG TEST HR dodaje:
Negatywną konsekwencją rotacji pracowników jest również uciekanie wiedzy i know how z organizacji. Kiedy tracimy specjalistów odchodzą oni z umiejętnościami, które może być potem trudno zastąpić.
Jak zapobiegać rotacji?
Odpowiednie widełki płacowe
Choć wynagrodzenie nie należy do głównych motywatorów, to, jeśli mocno odbiega od stawek rynkowych, pracodawca może spodziewać się fali odejść. Dlatego jest niezmiernie ważne, by przy ustalaniu widełek płacowych korzystać z rzetelnych narzędzi, takich jak raporty wynagrodzeń. Znając płace, jakie oferują konkurencyjne przedsiębiorstwa, będziemy w stanie zaproponować sprawiedliwe wynagrodzenia swoim pracownikom. Przy ich ustalaniu kluczowe także będzie wycenienie konkretnego stanowiska. Należy bowiem wziąć pod uwagę zarówno poziom jego odpowiedzialności, jak i przypisane mu obciążenia (fizyczne i psychiczne).
Manager i zespół
Jednym z najczęstszych powodów odejść jest zła atmosfera i problemy z bezpośrednim przełożonym. Oba czynniki odgrywają kluczową rolę w ocenie poziomu satysfakcji z pracy. Wsparcie ze strony szefa, dobre relacje z kolegami z zespołu i pozytywny klimat motywują i budują przywiązanie do firmy. Z kolei napięta atmosfera, niezdrowa rywalizacja i autorytarny manager mogą całkowicie pozbawić chęci do pracy. Zatrudnianie właściwych osób na stanowiska kierownicze, a także przemyślane dobieranie członków zespołu powinno być zatem priorytetem każdego pracodawcy, któremu zależy na niskim poziomie fluktuacji kadr.
Work-life balance
Dbałość o zadowolenie pracowników nie kończy się na ich odpowiednim wynagradzaniu. Niemniej ważny jest ich dobrostan psychiczny. Nie bez przyczyny najniższa rotacja występuje w organizacjach stawiających na work-life balance. Należy więc wyznaczyć wyraźną granicę między życiem zawodowym i prywatnym. Nadmiar obowiązków, liczne nadgodziny i sztywny przedział czasu, który trzeba być obecnym w firmie okazują się największymi wrogami work-life balance. Pracownicy, zwłaszcza z młodego pokolenia, doceniają elastyczność i możliwość wpływu na warunki zatrudnienia. Pracodawca, który im to zaoferuje, może w zamian liczyć na ich lojalność.
Rozwój
Okazuje się, że nic tak nie buduje przywiązania do firmy, jak poczucie sensu wykonywanych obowiązków i możliwość rozwoju. Jak bowiem donoszą najnowsze badania rynku pracy, obecnie pracownicy najczęściej odchodzą z firmy wtedy, kiedy nie czują celowości swoich działań oraz nie mogą się rozwijać. Spędzanie większej części życia w pracy, która jest nudna i nic nie wnosi do ich osobistego rozwoju, uważają za stratę czasu. By zapobiec rotacji z tego powodu, pracodawca powinien zapewnić swoim podwładnym odpowiednie warunki do stałego podnoszenia kompetencji. Nie chodzi tu jednak tylko o szkolenia, ale przede wszystkim o dostarczanie ciekawych zadań i rozwijających projektów. Równie istotny będzie regularny feedback i jasno sprecyzowana ścieżka kariery.
Wymienione wyżej to tylko przykładowe sposoby na obniżenie rotacji – jest ich znacznie więcej. Najważniejsze, by przy wyborze konkretnego działania kierować się przede wszystkim specyfiką firmy. Aby prawidłowo zidentyfikować realne potrzeby organizacji, warto skorzystać z usług doświadczonej agencji doradztwa personalnego, która przeprowadzi badanie satysfakcji pracowników i zaproponuje optymalne rozwiązania.
