Rynek pracownika rządzi się swoimi prawami, a poprzeczka dla pracodawców postawiona jest jeszcze wyżej niż dotychczas. Mamy do czynienia z rosnącą fluktuacją kadr, a znaczna część pracowników planuje w krótkim czasie zmianę pracy. Decyzje te wynikają najczęściej z obniżonej motywacji, na co wpływają różne czynniki.
źródło: https://www.manahr.pl/
Jak łatwo się domyślić, firmy stają na głowie, aby z jednej strony utrzymać kadry, a z drugie pozyskać z rynku najlepszych kandydatów. Nie będzie przesadą twierdzenie, że samo wynagrodzenie to za mało. Jeszcze do niedawna atrakcyjne pakiety benefitów oferowali tylko najwięksi pracodawcy. Dzisiaj nawet średnie i małe przedsiębiorstwa muszę sięgać po to narzędzie motywacyjne. W zeszłym roku polscy pracodawcy wydali łącznie ponad 11 mld zł na same benefity! Eksperci zajmujący się badaniem wynagrodzeń z firmy manaHR wykazali, że najpopularniejszym dodatkiem pozapłacowym jest telefon komórkowy (87% firm przyznaje ten benefit), następny w kolejności jest laptop (83%). Co ciekawe już na trzecim miejscu znajdują się szkolenia – widać wyraźny trend w inwestowaniu w rozwój pracowników.
Z ciekawszych choć nie tak popularnych dodatków można wymienić benefity długoterminowy (9% pracodawców oferuje swoje akcje), a także dodatek mieszkaniowy (3%).
Warto się jednak zastanowić, na ile oferowane benefity oddają rzeczywiste potrzeby pracowników, a na ile są pewnym standardem, który jedni pracodawcy przejmują od innych. By świadczenia pozapłacowe spełniły swoją rolę, powinny być zgodne z prawdziwymi oczekiwaniami zarówno kandydatów do pracy, jak i już zatrudnionych pracowników. Zwłaszcza, że według Sodexo Benefits and Rewards Services ponad 40% pracowników, podejmując decyzję o podjęciu pracy u danego pracodawcy kieruje się pakietem oferowanych dodatków. Co więcej 20% pracowników przedkłada benefity nad wysokość zarobków!
Cała sztuka w odpowiednim “skuszeniu” kandydatów polega zatem na spersonalizowaniu oferowanych dodatków oraz ciągłemu badaniu satysfakcji pracowników, a następnie ewaluacji swojej oferty. Należy bowiem pamiętać, że to narzędzie motywacyjne ma sens jedynie wtedy, gdy celnie trafia w realne potrzeby i oczekiwania aktualnych i przyszłych pracowników.
