Sąd Okręgowy w Łodzi podtrzymał wyrok wydany przez sąd rejonowy w sprawie o sygn. akt VII Pa 38/16. Z orzeczenia wynika, że szef ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia wynikającego z nadgodzin. Sytuacja komplikuje się jednak w przypadku, gdy to on sam odpowiedzialny jest za przydzielanie zadań.
Sprawa, o której mowa, dotyczyła mężczyzny, który pełnił funkcję regionalnego dyrektora sprzedaży. Zatrudniony był na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Zgodnie z nią, jego czas pracy miał wynosić 40 godzin tygodniowo, za co miał dostawać wynagrodzenie w wysokości 12 tys. zł brutto. W rzeczywistości pracował jednak dłużej, co skłoniło go do wysunięcia roszczeń dotyczących dodatkowej wypłaty wynikającej z przepracowania przez niego godzin nadliczbowych.
W orzeczeniu sąd zaznaczył też, że z artykułu 151 4 kp wynika, iż rodzaj pracy wykonywany przez kadrę zarządzającą i kierowniczą wymaga od nich większej dyspozycyjności. Między innymi z tego wynika przecież ich wyższe uposażenie. Mimo to równocześnie przypomniał on jednak, że czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Równocześnie też
„każda praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych”.
Sąd uznał również, że za pracę wykonywaną w niedziele i święta, przy braku rekompensaty w postaci innego dnia wolnego, również należy się dodatkowa zapłata.
Sprawę komplikował jednak fakt, że powód był całkowicie odpowiedzialny za rozdział zadań w swoim zespole i sam regulował swój czas pracy. Zatem mimo uznania prawa do dodatkowego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, w oczach sądu
„wydaje się być oczywistym i uzasadnionym, że ewentualne wynagrodzenie za godziny przepracowane ponad normę, zostało zrealizowane w ramach wynagrodzenia otrzymywanego od pracodawcy. Bowiem powód zarabiał 12.000 złotych brutto, podlegli mu natomiast pracownicy na poziomie 6000 do 8000 złotych brutto”.
Sąd uznał również, że powód nie wykazał, że nałożone na niego obowiązki nie mogły być wykonane w przewidzianym umową czasie pracy.
