Kodeks pracy jasno precyzuje kwestie związane z gratyfikacją pracy w wymiarze nadliczbowym. Każdy pracownik, który wykonuje zadania ponad obowiązujące go normy dotyczące czasu pracy (zarówno dobowe jak i średniotygodniowe) lub też wykonuje pracę ponad przedłużony, dobowy wymiar czasu pracy, może domagać się od pracodawcy dodatkowych korzyści. Związaną z nadgodzinami rekompensatą może być ponadmiarowy czas wolny lub dodatkowe wynagrodzenie.
W przypadku, gdy pracodawca decyduje się na przydzielenie pracownikowi dodatkowego czasu wolnego, powinien on mieć ten sam wymiar, co przepracowane nadgodziny. Kiedy jednak obie strony zgodziły się na dodatkowe wynagrodzenie, trzeba pamiętać, że oprócz normalnej stawki, pracownikowi przysługuje bonus. W przypadku pracy w godzinach nadliczbowych w nocy, niedziele lub święta, które normalnie są dla pracownika dniami wolnymi, wynosi on 100% przysługującego normalnego wynagrodzenia. W pozostałych przypadkach bonus wynosi 50% normalnego wynagrodzenia.
W momencie ustalania płacy określonej procentowo, w celu obliczenia bonusu za pracę nadliczbową, należy stosować zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop (Dz. Ustaw Nr 62 poz. 289 z 1996 roku, § 4.1). Warto przy tym pamiętać, że jeśli dany pracownik stale wykonuje całość lub część powierzonych mu zadań poza zakładem pracy, dodatkowe wynagrodzenie wynikające z godzin nadliczbowych może być zastąpione ryczałtem. Wysokość owego ryczałtu oblicza się w oparciu o przewidywany wymiar pracy w godzinach nadliczbowych. (art. 1511 § 4).
Jeśli zdarzy się, że pracownikowi wykonał przydzieloną mu pracę w dniu wolnym, a wynikało to z okoliczności przewidzianych w art. 151 par 1 Kodeksu pracy, pracodawca powinien przydzielić mu inny dzień wolny od pracy. Koniecznie trzeba też pamiętać, że przydzielając dodatkowy czas wolny od pracy musi nastąpić najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Z punktu widzenia pracownika istotne jest, że według przepisów uprawnienie to powstaje niezależnie od liczby godzin przepracowanych w dniu wolnym, który wynika z harmonogramu. Nawet jeśli pracownik wykonywał zlecone zadanie bardzo krótko, np. przez godzinę czy pół godziny, może on domagać się pełnego dnia wolnego.
