Jeśli jesteś świadomym użytkownikiem Raportów Płacowych, na pewno potrafisz korzystać z nich do tworzenia strategii personalnej. Sprawdzasz średnie płace na danych stanowiskach i w branżach, porównujesz i analizujesz. Zdarzyć się jednak może, że w raporcie nie ma stanowiska, którego szukasz. Co wtedy? Czy taki raport jest bezużyteczny?
Różne nazewnictwo
W pierwszej kolejności należy pamiętać, że stanowisko może nosić różne nazwy, które zależą od przedsiębiorstwa, jego kultury organizacyjnej oraz lokalizacji, a czasem nawet branży. Jeśli nawet nie ma stanowiska, które dokładnie nas interesuje, nie warto się poddawać. Nadal możemy bowiem wykorzystać potencjał Raportów Płacowych – musimy jednak zmienić podejście i zacząć od procesu mapowania stanowisk.
Mapowanie stanowisk
Mapowanie polega w uproszczeniu na dopasowaniu stanowiska w naszej firmie do pozycji znajdującej się raporcie. Dokonuje się tego za pośrednictwem odpowiednich pytań. Wynikiem jest ścisłe skorelowanie nazewnictwa w raporcie i naszej organizacji.
Następnie musimy się upewnić, że znajdujemy się na dobrym poziomie stanowiska – to też jest możliwe do określenia odpowiednimi pytaniami. Gdy mamy już odpowiedzi dla każdego stanowiska, ustalany jest jego poziom. Pozwala to na różnicowanie go ze względu na doświadczenie, zakres obowiązków, czy też odpowiedzialności. Np. metodyka stosowana w Raportach Płacowych przez specjalistów z firmy manaHR uwzględnia aż 17 poziomów w różnych zakresach!
Jeśli już mamy za sobą proces mapowania i odpowiedzieliśmy na wszystkie pytania, to nadal może się zdarzyć, że nie znaleźliśmy pozycji, której szukamy. Jeśli dojdzie do takiej sytuacji, znaczy to ni mniej ni więcej, że zebrano niewystarczającą liczbę próbek. Minimalna wartość to 4 próbki pochodzące z 3 firm. Należy się liczyć z tym, że przy szczegółowych analizach nie znajdziemy wszystkich poszukiwanych przez nas stanowisk. Można wtedy uogólnić nasze zapytanie i zamiast korzystać z danych regionalnych lub branżowych sprawdzić raport ogólnopolski.
Eksperci radzą
Gosia Latko Starszy Konsultant z manaHR komentuje:
Wykorzystując miary statystyczne inne niż mediana, możemy z dużym prawdopodobieństwem określić stawkę na brakującym poziomie. Kwartyl trzeci może posłużyć jako wyznacznik mediany poziomu wyższego, natomiast kwartyl pierwszy zasymuluje poziom niższy. Wspomniana symulacja jest często wykorzystywana w przypadku stanowisk na wyjątkowo wysokich poziomach wśród kierowników i ekspertów, których rzadziej spotykamy na rynku, zwłaszcza lokalnym. Można zastosować ją oczywiście również dla danych regionalnych czy branżowych.
Należy pamiętać, że mapowanie ma duży sens i jest wręcz konieczne. Dzięki temu, sprawdzając dane wynagrodzenie w Raporcie Płacowym mamy pewność, że dotyczy analogicznego stanowiska i wnioski, które wyciągniemy w oparciu o analizę będą miarodajne i użyteczne.
