Idealny system wynagrodzeń według 5 zasad

Jako że wysokość pensji jest jednym z najważniejszych punktów umowy o pracę, każda firma powinna mieć określone warunki i zasady przyznawania wynagrodzenia. W większych organizacjach, które zatrudniają wielu pracowników, należy skonstruować system wynagrodzeń zgodny ze strukturami przedsiębiorstwa. Czym się kierować przy jego tworzeniu i na co należy zwrócić szczególną uwagę? 

Zasada nr 1. Strategia firmy

Przede wszystkim system wynagrodzeń musi być spójny z długoterminową strategią przedsiębiorstwa. Powinien zatem odzwierciedlać pozycję rynkową i ekonomiczną firmy, jej główne cele i szanse rozwoju, a także sytuację kadrową. Nie można tworzyć polityki płacowej w oderwaniu od innych aspektów zarządzania zasobami ludzkimi. 

Prawidłowy system wynagradzania nie tylko ułatwi rekrutację pracowników, ale umożliwi także zaplanowanie ścieżek rozwoju i podwyżek. Właściwa polityka płacowa będzie wspierać realizację założeń biznesowych przedsiębiorstwa i promować postawy zgodne z jego misją (np. poprzez różnego rodzaju premie za usprawnienia lub prowizje dla sprzedawców). 

Zasad nr 2. Hierarchia organizacji

Tworzenie systemu wynagradzania rozpoczyna się zawsze od wartościowania stanowisk pracy. Dzięki temu poznajemy realną strukturę firmy. W pierwszej kolejności zostaje wypracowany wzór stanowiska pracy, następnie dokonuje się analizy stanowisk pracy pod względem wartości strategicznej dla firmy. W ten sposób powstaje hierarchiczna struktura organizacji, która stanie się podstawą wydolnego i – co ważne – sprawiedliwego systemu wynagrodzeń. Eksperci z manaHR podkreślają istotną rolę wartościowania w budowaniu struktury płacowej. 

Zasada nr 3. Spójność i przejrzystość

System wynagradzania pracowników musi być sprawiedliwy. Zarobki powinny zależeć od wyników i jakości pracy, a zatrudnieni muszą znać zasady, według których są rozliczani z wykonanych zadań. Spójny system wynagrodzeń oznacza obiektywność i stałość zasad podejmowania decyzji płacowych w organizacji, co wpływa na stabilność zatrudnienia. Zatrudnieni muszą wiedzieć, w jaki sposób mogą sterować wysokością swojej pensji, jaka czeka ich ścieżka rozwoju, a nawet jakie kary mogą ich spotkać za niewywiązanie się z powierzonych im zadań.

Zasada nr 4. Motywacja

Wynagrodzenie jest jednym ze środków motywacji pracowników. Jednak sama płaca zasadnicza nie gwarantuje pełnej skuteczności w tej mierze. System wynagrodzeń powinien uwzględniać także część zmienną wynagrodzenia oraz dodatki pozapłacowe i inne świadczenia, pełniące rolę gratyfikacji za wyjątkowy wkład w pracę.

Płacę zasadniczą mogą powiększać premie, przyznawane za wybitne osiągnięcia i sukcesy pracowników oraz całych zespołów. Podobny charakter mają nagrody i inne doraźne, indywidualne świadczenia wypłacane jednorazowo konkretnemu pracownikowi. Do części zmiennej wynagrodzenia zalicza się również prowizje i udział w kapitale spółki. Osobną kategorię stanowią wszelkie dodatki pozapłacowe i świadczenia majątkowe takie jak: służbowe wyposażenie (samochód, telefon), szkolenia zawodowe czy imprezy integracyjne.

Zasada nr 5. Konkurencyjność

Nie bez znaczenia jest także sytuacja na zewnątrz firmy. Wiedza o stanie rynku pracy oraz zarobkach, przyznawanych w branży i na podobnych stanowiskach pozwala na stworzenie systemu wynagrodzeń atrakcyjnego tak dla zatrudnionych, jak i dla potencjalnych kandydatów. Aby zwiększyć konkurencyjność firmy oraz poszczególnych stanowisk pracy należy zadbać o sprawdzone i aktualne dane pochodzące bezpośrednio od innych przedsiębiorstw. Takie informacje możemy uzyskać z ogólnobranżowych raportów wynagrodzeń sporządzanych przez ekspertów z manaHR. Tworzone przez nich Raporty Płacowe są obecnie największe w Polsce, gdyż są opracowywane na podstawie informacji pochodzących bezpośrednio z działów personalnych ponad 1000 polskich firm z różnych branż i regionów.

Opracowanie sprawnego systemu płacowego to żmudny proces, który wymaga fachowej wiedzy. Nie inaczej jest w przypadku restrukturyzacji istniejącego modelu wynagradzania pracowników. Każda organizacja charakteryzuje się odmienną strukturą i celami strategicznymi, dlatego nigdy nie da się przyjąć gotowego systemu wynagrodzeń lub stworzyć uniwersalnej polityki płacowej. Tylko indywidualna analiza firmy oraz warunków około rynkowych pozwala dobrać najlepsze środki motywacyjne pracowników.