Uzależnienie części wynagrodzenia od wyników pracownika ma sprawić, by był on bardziej zmotywowany i efektywniej wykonywał powierzone zadania. Za większy wkład w pracę, należy się nagroda. Czy rzeczywiście część zmienna wynagrodzenia wypełnia założenia polityki płacowej w firmach?
W większości przypadków wypłata pracownika składa się z kilku elementów. Jej głównym składnikiem jest płaca zasadnicza, którą określa się, podpisując umowę. Jest ona wypłacana po okresie rozliczeniowym (np. dniówka czy najczęściej spotykana comiesięczna wypłata). Płaca zasadnicza charakteryzuje się tym, że jest stała, czyli nie zmienia się i nie zależy od żadnych czynników. Co najwyżej może być okresowo zwiększana lub zmniejszana (podwyżka lub obniżka płac), np. w wyniku zwiększenia płacy minimalnej przez rząd lub ze względu na dobrą sytuację finansową przedsiębiorstwa. Niezmienne są także dodatki płacowe, które są obowiązkowe i regulowane przez kodeks pracy. Należą do nich m.in. zapłata z tytułu szkodliwych warunków pracy lub wynagrodzenie za pracę w godzinach nocnych. Kolejnym elementem wypłaty jest część zmienna wynagrodzenia. Te ruchome dodatki pełnią w systemach wynagradzania pracowników rolę motywatorów, mają budować markę firmy i zwiększać atrakcyjność oraz konkurencyjność stanowisk na rynku pracy. Zmienne dodatki są z definicji uzależnione od konkretnych czynników, wymagań pracodawcy i zależą od decyzji kadry zarządzającej.
Część zmienna wynagrodzenia polega na przyznawaniu pracownikom premii za indywidualne lub zespołowe osiągnięcia. Uzależnienie wysokości wynagrodzenia od wyników pracownika bądź zespołu wykonującego zadanie ma działać jako narzędzie stymulujące. Jeśli podwładny będzie wiedział, że za dobrze wykonaną pracę, zaangażowanie czy nadobowiązkowe działania może liczyć na większą pensję, to następnym razem również będzie starał się zasłużyć na dodatek do wynagrodzenia. Tym bardziej, że im lepsze wyniki, tym wyższa premia. Niezmiernie ważne jest, aby podczas budowania systemu wynagrodzeń w firmie określić jasne zasady przyznawania ruchomych części płacy oraz zakomunikować je podwładnym. Premia będzie stanowiła motywację, o ile pracownicy będą mieli świadomość, kto i za co może liczyć na grubszą wypłatę.
Z danych Raportu Płacowego tworzonego przez firmę manaHR wynika, iż najbardziej przywiązane do stosowania zmiennego wynagrodzenia są firmy produkcyjne i firmy handlowe, w których najłatwiej ocenić wydajność zatrudnionych i jakość wykonywanych zadań. Wypłata handlowców w 24 proc. składa się z części zmiennej, a w pozostałych 76 proc. ze stałego wynagrodzenia. Wśród specjalistów ruchome dodatki to tylko 8 proc. zarobków. Natomiast, jak podaje Raport Płacowy manaHR, ogólnie w Polsce wynagrodzenia pracowników w 89 proc. składają się ze stałych, a w 11 proc. ze zmiennych składników wynagrodzenia, które mogą być uzależnione od wyników ich pracy.
Firmy powinny dopasowywać system wynagradzania do swojej kultury organizacyjnej i charakteru stanowiska. O wiele łatwiej premiuje się pracowników w sytuacji, w której da się wymiernie ocenić efektywność podwładnych, tak jak jest to w przypadku handlowców. Warto także zmienić błędne przekonanie, iż tylko wysoka pensja może stymulować pracowników do sumiennego wykonywania obowiązków służbowych.
