Zmiany leżą w naturze biznesu – firmy, aby się rozwijać, muszą ewoluować. Naturalne jest, że zdecydowana większość pracowników nie lubi zmian, bo najzwyczajniej w świecie się ich boi. Ten strach nierzadko wpływa na decyzję o zmianie zatrudnienia, co powoduje wzrost wskaźnika fluktuacji kadr. Jak zatem poradzić sobie z problemem i odpowiednio zakomunikować nadejście “nowego”, zachowując przy tym normy obowiązujące w naszej kulturze organizacyjnej?
Definicja kultury organizacyjnej
Zacznijmy od tego, czym jest kultura organizacyjna. Najogólniej rzecz ujmując, są to systemy wartości, zachowania i normy społeczne obowiązujące w danej firmie. Ich celem jest łączenie pracowników w oparciu o wspólne, czasem nieformalne, zasady. Nie każdy zdaje sobie sprawę, ale kultura organizacyjna obowiązuje w każdym przedsiębiorstwie, nawet tym najmniejszym. Jedną z jej najważniejszych funkcji jest adaptacja, czyli reagowanie na wspomniane zmiany. Można wyróżnić jej cztery podstawowe rodzaje.
Sposób na zmianę w zależności od rodzaju kultury
Pierwszy to “władza”, czyli kultura, w której zarządzanie jest scentralizowane w rękach jednej lub kilku osób, wokół koncentruje się cała organizacja. Sprawdza się głównie w małych organizacjach i firmach rodzinnych. W takim systemie brakuje miejsca na demokrację, kreatywność i świeże pomysły. Wszelki feedback wychodzi bezpośrednio od szefa, a złamanie tego schematu powoduje chaos.
Kultura “roli” to procedury i biurokracja. Wszystko zależy od hierarchii w firmie, a ludzie postrzegani są przez pryzmat stanowiska, które zajmują. Informacja o zmianach wychodzą wtedy zgodnie ze schematami i procedurami – nie ma miejsca na improwizację. Plany są komunikowane w każdej komórce organizacyjnej osobno przez osoby stojące możliwie najwyżej w hierarchii.
Kultura, którą wyróżnia zorientowanie na pracę zespołową to kultura “celu”. Jak łatwo się domyśleć opiera się ona na zorientowaniu na sprawne realizowanie zadań. Organizacja i struktury są w tym przypadku elastyczne, dynamicznie reagują na zmiany, a ich wdrażanie nie nastręcza tylu trudności, co przy innych kulturach organizacyjnych. Zmiany powinny komunikować osoby o największym autorytecie, cieszące się szacunkiem reszty zespołu.
Na koniec mamy “kulturę jednostki”, która charakteryzuje wolne zawody i wszystkie zmiany są wdrażane przez samych pracowników. Taki system zaspokaja potrzeby, a jednostka jest w centrum i sama podejmuje decyzje. Element dyskomfortu praktycznie tutaj nie istnieje i najbardziej liczy się wygoda działających osobno “bytów”.
