Metoda Assessment Center jest wielowymiarową oceną kompetencji kandydata. Polega ona na obserwacji i ocenie uczestników przez niezależnych, wyszkolonych asesorów. Przed AC należy zidentyfikować kluczowe kompetencje i umiejętności. Na podstawie tych informacji uczestnicy biorą udział w zadaniach (grupowych i indywidualnych) sprawdzających ich w poszczególnych sytuacjach związanych z daną pracą. By uzyskać jak najlepszy efekt oddania realiów wskazanego stanowiska, zadania są dobierane indywidualnie dla każdego klienta.
Zastosowanie w rekrutacji
Omawiana metoda ma swoje zastosowanie w rekrutacjach wewnętrznych, zewnętrznych oraz przy awansach. Niemniej chętnie wykorzystywana jest jej odmiana zwana Development Center wspierająca budowanie ścieżek rozwoju dla pracowników. Konsultantka firmy doradztwa personalnego AG TEST HR, Agnieszka Figlus komentuje:
Assessment Center to jeden z najskuteczniejszych sposobów identyfikowania najlepszych kandydatów, którzy będą pasować do kultury organizacji, a także sprostają wymaganiom na danym stanowisku. Jest to również metoda idealna do rozwijania swoich pracowników.
Z kolei wyniki badań Chartered Institute of Personnel and Development wskazują, że 34% pracodawców używa obecnie Assessment Center podczas rekrutacji managerów, specjalistów i absolwentów. Wraz z poprawą jakości decyzji rekrutacyjnych i promocji pracowników liczba firm decydujących się na tę metodę będzie rosła.
Początki Assessment Center
Początki Assessment Center sięgają czasów tuż po II wojnie światowej w Niemczech. AC miało wówczas służyć do selekcji oficerów do armii. Psycholog, dr Simoneit, skupiał się na obserwacji żołnierzy w czasie różnorakich zadań oraz ćwiczeń. Ci byli poddawani w tym czasie ocenie i wybierani do awansu. Podczas takich sesji poza symulacją sytuacji wojennych, żołnierze byli poddawani testom psychologicznym. Wówczas poszukiwano następujących kompetencji u potencjalnych oficerów:
- przywództwo,
- możliwość dostosowania do różnych sytuacji,
- umiejętność znalezienia rozwiązania problemu,
- umiejętność pracy jako członek zespołu.
Z czasem tę metodę przejęły rząd brytyjski oraz amerykański wraz z ich instytucjami wywiadowczymi. Mimo ogromnych różnic między pierwotną formą zadań a tymi stosowanymi dzisiaj w korporacjach ich założenia są identyczne.
Przygotowanie do sesji
Przygotowania do Assessment Center należy rozpocząć od identyfikacji kompetencji. Podczas jednej sesji efektywnie można ich zbadać maksymalnie sześć. Należy je określić poprzez mierzalne zachowania, wiedzę i umiejętności. Sugeruje to automatycznie potrzebę stworzenia wskaźnika, by móc ocenić poziom kompetencji u kandydatów. W związku z tym powstają skala ocen i arkusze obserwacyjne. Dodatkowo obserwacji podlegają kompetencje miękkie. Wśród nich: współpraca, podejmowanie decyzji, rozwiązywanie trudnych sytuacji, komunikacja, asertywność, kreatywność, umiejętności przywódcze, negocjacyjne.
Warto pamiętać, że sesje AC różnią się od siebie ze względu na oczekiwania pracodawców. Dlatego też przygotowanie sesji oraz ustalenie przebiegu zadań uzależnia się od potrzeb klienta i kultury organizacyjnej firmy. Natomiast zadania, z którymi zmierzy się kandydat, należą do kilku grup.
Grupy zadań
Koszyk zadań – są to zadania polegające na wnikliwej analizie firmowych dokumentów. Na podstawie zdobytych w ten sposób informacji, kandydat musi rozpoznać sytuację, znaleźć rozwiązania problemów i podjąć odpowiednie decyzje biznesowe.
Prezentacja – kandydat może stanąć również przez zadaniem dotyczącym przygotowania i wygłoszenia prezentacji na zadany temat. W czasie wystąpienia ocenia się jego umiejętności komunikacyjne, zdolności do analizy danych oraz syntezowania informacji oraz przekazywania ich w jasnej i zwięzłej formie wypowiedzi.
Symulacja – zadania z tej grupy polegają na odegraniu scenki, w której kandydat musi wcielić się w określoną z góry rolę. Następnie odbywa trudną rozmowę z “aktorem” będącym w roli szefa, klienta, współpracownika lub podwładnego. Celem zadania jest sprawdzenie, jak uczestnik poradziłby sobie w identycznej sytuacji, będąc pracownikiem firmy.
Zadania grupowe – mają na celu sprawdzenie umiejętności współpracy, ale także zdolności negocjacyjnych czy budowania autorytetu. Zadania grupowe mogą odbywać się według dwóch scenariuszy. Pierwszy z nich to zadania bez przypisanych ról, w których każdy z uczestników dąży do osiągnięcia tego samego celu przez całą grupę. Drugi to zadania z przypisanymi rolami, w których każdy uczestnik ma inne zadanie i indywidualny cel przyczyniający się do konfliktu interesów na poziomie grupy.
Korzyści
Korzystanie z Assessment Center przynosi korzyści wielu organizacjom. Jest to narzędzie usprawniające zarówno proces pozyskiwania pracowników i obniżające wskaźnik fluktuacji kadr, jak i podejmowanie kolejnych kroków związanych z przyznawaniem awansu czy oceną rozwoju pracowniczego. Sesje AC mogą być przeprowadzane przez przeszkolonych asesorów, jednak polecaną praktyką jest również zlecanie ich profesjonalnym agencjom doradztwa personalnego.
