Niezaprzeczalnie pandemia Covid -19 odcisnęła głębokie piętno na wszystkich dziedzinach ludzkiej egzystencji, w tym na życiu zawodowym. Jednym ze sposobów na ograniczenie emisji wirusa było wprowadzenie obowiązkowej pracy zdalnej, zwłaszcza w firmach zatrudniających pracowników umysłowych. Jednak to, co miało być tylko tymczasowym rozwiązaniem, stało się normą. Z pewnością taka sytuacja ma swoje mocne strony. Skoro bowiem nie liczy się już lokalizacja biura, kandydatów do pracy można poszukiwać w całym kraju (a nawet za granicą). Pracodawcy chętnie z tego korzystają, zwłaszcza zaś ci, którzy do tej pory mieli problemy z rekrutacją pracowników. Druga strona też sporo zyskuje, m.in. więcej ciekawych ofert i szanse na wyższe wynagrodzenia. Nie ma jednak róży bez kolców, a praca zdalna niesie ze sobą również zagrożenia.
Brak więzi z innymi
Praca stacjonarna, choć dla wielu uciążliwa, posiadała tę zaletę, że sprzyjała socjalizacji i integracji pracowników. Home office praktycznie uniemożliwia wypracowanie bliższych relacji z kolegami z zespołu. W szczególności zaś dotyka to nowo zatrudnione osoby, które nie zdążyły spotkać się na żywo ze współpracownikami przed pandemią. Nic dziwnego zatem, że czują się mało związani z firmą. Nie mieli szans poznać kultury organizacji i stać się jej częścią. Pracując tylko zdalnie, ciężko też wypracować wzajemne zaufanie, co jest przecież istotą każdego zespołu.
Luki w wiedzy
Niestety home office oznacza dla nowych pracowników również luki w wiedzy. Nie chodzi przy tym o znajomość procedur, ale umiejętności i cenne wskazówki przekazywane przez kolegów starszych stażem. Praca biurko w biurko odgrywała niemałą rolę podczas wdrażania nowych osób do codziennych obowiązków i znacząco przyspieszała ten etap. Szkolenia online mają niższą efektywność. Wydłuża to proces onboardingu, nawet dwukrotnie.
Największe zagrożenie
Największe zagrożenie, które niesie ze sobą praca zdalna wynika z dwóch poprzednich. Brak relacji i luki w wiedzy są przyczyną słabego przywiązania do firmy. Osoby zatrudnione w pandemii i znające tylko home office, cechuje zatem niska lojalność. Jest im z reguły obojętne, dla kogo pracują, jeśli robią to wyłącznie z domu. Jak można się domyślić, decyzja o zmianie zatrudnienia przychodzi im dużo łatwiej, niż kolegom z dłuższym stażem sprzed pandemii. Marta Grzebieluch z firmy manaHR komentuje:
Przedstawiciele działów HR zwracają uwagę na kwestię rotacji wśród pracowników zatrudnionych i świadczących pracę online. Zastanawiają się, czy to ich odczucie, czy rzeczywiście mamy do czynienia z pewnym trendem. Stąd chęć porównania się do rynku – sprawdzenie, czy faktycznie rotacja w mojej firmie jest większa niż w innych. W ostatnich miesiącach jako manaHR odczuwamy spore zainteresowanie firm wskaźnikami fluktuacji, zarówno za rok 2020 jak i 2021.
W odpowiedzi na potrzeby zgłaszane przez działy HR wielu organizacji, eksperci z manaHR przeprowadzili badanie fluktuacji kadr. Wyniki zostaną opublikowane już w kwietniu bieżącego roku. Wtedy okaże się, czy w istocie wskaźnik fluktuacji za rok 2021 jest wyższy w porównaniu z rokiem poprzednim.
