Zarządzanie wiekiem to dziś problem, którego nie sposób uniknąć będąc odpowiedzialnym pracodawcą. I choć najczęściej kojarzy się z zarządzaniem pracownikami starszymi – czyli głównie tymi po 50 roku życia, których podejście do pracy oraz oczekiwania względem jej bywają odmienne od tych, prezentowanych przez młodsze pokolenia – prawdziwym wyzwaniem dzisiejszego rynku pracy jest podejście, które brałoby pod uwagę różnorodność wiekową wszystkich pracowników.
Jak twierdzą eksperci, ignorowanie kwestii różnorodności wiekowej w organizacji może w praktyce oznaczać dyskryminację – tak osób starszych, jak i młodych. A problem ten nie jest wcale marginalnym, o czym dowodzą analizy prowadzone przez Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego (PTPA), które zajmuje się m.in. rynkiem pracy. Z badań przeprowadzonych w 2006, polegających na analizie 50 tys. ogłoszeń o pracę w samej Warszawie, przeszło 50 proc. zawierało naruszenia odnoszące się do wieku czy płci – chodziło przede wszystkim o obostrzeniach dotyczących m.in. rekrutacji konsultantek mających mniej niż 25 lat. Dziś, dekadę później, choć dyskryminacja jest bardziej zakamuflowana – np. w stwierdzeniach takich jak „młody, dynamiczny zespół” – wciąż występuje.
Aby prowadzić z sukcesem politykę antydyskryminacyjną, nie trzeba wiele. Najlepszym i najbardziej efektywnym wyjściem jest wprowadzenie w organizacji regulaminu, który zakładałby przeciwdziałanie wszelkim formom dyskryminacji – nie tylko wiek, ale także płeć, pochodzenie, religię, orientację seksualną czy niepełnosprawność. Takie podejście jest dziś standardem w dużych korporacjach i spółkach z kapitałem zagranicznym. Polskie firmy nadal jednak pozostają daleko w tyle – w badaniach warunków pracy Eurofound, nasz kraj został sklasyfikowany na trzecim miejscu od końca – zaraz za Turcją i Albanią.
Nic dziwnego, że wypadamy tak słabo. Zeszłoroczne badanie FOB przeprowadzone w firmach będących sygnatariuszami Karty różnorodności oraz próbie organizacji nie działających w projekcie wskazało, że polskie firmy nie są zainteresowane tworzeniem spójnych strategii związanych z zarządzaniem wiekiem. Choć wśród tych, którzy podpisali Kartę różnorodności, kwestia ta poruszana jest przez coraz więcej organizacji, aż 57 proc. firm spoza projektu nie widzi potrzeby tworzenia polityki biorącej pod uwagę potrzeby tak osób młodych, jak tych w wieku średnim i dojrzałych. Ci którzy to robią, to jedynie 20 proc. polskich przedsiębiorstw.
Podejście takie uznać można za nieodpowiedzialne. W momencie, kiedy braki pracowników obserwowane w wielu sektorach, zmuszają firmy do sięgania po osoby starsze, brak zainteresowania tematem różnorodności wiekowej jest po prostu niepoważny.
