Jednym z aspektów zarządzania zasobami ludzkimi jest zarządzanie poprzez kompetencje. Ponieważ każda perspektywicznie myśląca firma stara się uzyskać przewagę nad konkurencją, korzysta ze wszystkich dostępnych narzędzi, żeby to osiągnąć – szczególnie zaś w obszarze zarządzania. Czy model kompetencyjny rzeczywiście zasługuje na uwagę i warto go wdrażać?
Skąd się wziął model kompetencji?
Wszystko zaczęło się od artykułu opublikowanego w “Harvard Business Review” zatytułowanego “The core competence of the corporation”. Opublikowało go dwóch naukowców zajmujących się strategią zarządzania i podnoszeniem efektywności organizacji. Badacze zaobserwowali, że największą siłą na rynku jest zbiór kompetencji, które determinują konkurencyjność każdej firmy. Analiza tych kompetencji, w tym ich zdefiniowanie i opis, pomagają opracować strategię i ułatwia osiąganie celów biznesowych.
Same kompetencje to oczywiście cechy i zachowania (najczęściej odpowiednio pogrupowane) konieczne do funkcjonowania organizacji. W ujęciu personalnym są to przykładowo: wiedza, uzdolnienia, umiejętności, styl działań, zasady, zainteresowania itp.
Dlaczego warto?
Każdy dział HR powinien się zatem zainteresować wdrożeniem odpowiedniego modelu kompetencyjnego. Dzięki temu możliwe jest poprawienie procesów i zwiększenie efektywności poszczególnych pracowników. Globalnie przekłada się to na stworzenie kultury organizacyjnej, poprawę komunikacji na linii kierownictwo – specjaliści oraz obniżenie wskaźnika fluktuacji kadr.
System kompetencji przydaje się już na etapie rekrutacji pracowników, gdyż pozwala na zdefiniowanie szczegółowego profilu poszukiwanego kandydata. Następnie w trakcie rozwoju i szkoleń pomaga w ocenie i podnoszeniu kwalifikacji oraz wdrażaniu takich narzędzi jak assesment centre i development centre. Wreszcie można go skutecznie wykorzystać przy planowanych awansach i zmianach w strukturze organizacyjnej.
Jak zwykle pozostaje małe “ale”…
Model zadziała tylko i wyłącznie wtedy, gdy będzie ściśle dopasowany do aktualnych i przyszłych potrzeb organizacji oraz powstanie we współpracy z managementem. Dobry model powinien być prosty i jasny dla wszystkich – jego nadrzędnym celem jest bowiem poprawienie komunikacji w firmie. Wspomniane już pogrupowanie i gradacja kompetencji również ma kluczowe znaczenie. Dalsza walidacja stworzonego modelu i ciągła ewaluacja pozwalają na dalsze udoskonalenia i optymalizację.
Dawniej w biznesie na różnych stanowiskach i stopniach w hierarchii wystarczała jedynie wiedza i doświadczenie.
Dzisiaj na skutek automatyzacji i delegacji prostych procesów zwiększył się “poziom trudności”. Jeśli firma nie ma wdrożonego optymalnego modelu kompetencyjnego, podejmując decyzje personalne, zwiększa ryzyko i zmniejsza swoją konkurencyjność w tym obszarze
