Nie ma się co oszukiwać – najważniejszą motywację do pracy dają nam pieniądze. Nic więc dziwnego, że wysokość zarobków jest czynnikiem, który ma największy wpływ na obraz naszego rynku pracy. Kluczem do sukcesu okazuje się często dobry system wynagrodzeń, który nie obciąża w nadmierny sposób przedsiębiorstwa, a z drugiej strony ogranicza sytuacje kryzysowe.
Właśnie na tych ostatnich warto się skupić, ponieważ zarządzanie ryzykiem to często clue problemu. W przypadku kwestii związanej z płacami, ich funkcjonowaniem w firmie oraz ewaluacją są solą w oku wszystkich świadomych menedżerów. Czy nam się to podoba, czy nie, skutki źle skonstruowanego systemu płac mogą być poważne. W najlepszym razie spowodują problemy z rekrutacją pracowników, a w najgorszym spadek produktywności i ograniczenie zysków przedsiębiorstwa.
Rodzaje ryzyka
Aby zaradzić temu problemowi i sprawnie zarządzać ryzykiem, należy w pierwszej kolejności zidentyfikować problem. Najłatwiej dokonać tego przy okazji ankiety exit interview lub poprzez rozmowę z aktualnymi pracownikami. Następnie należy ocenić ryzyko i ewentualnie dokonać jego rozgraniczenia. Potencjalnie możemy mieć do czynienia z kilkoma jego rodzajami.
Pierwszym i najpoważniejszym będzie ryzyko strategiczne. Źle skonstruowany system wynagrodzeń może w znaczącym stopniu wpłynąć na rekrutację, odpływ kadr oraz redefiniować strategię całej firmy. Ryzyko finansowe również należy do poważnych problemów. Dobre zbilansowanie płac jest kluczem do sukcesu – tak, aby przysłowiowy wilk był syty a owca cała ;-). Kolejnym rodzajem ryzyka jest ryzyko operacyjne. Pojawia się przy zawiłych procedurach administracyjnych związanych z obsługą wynagrodzeń. Często jest też związane z kompetencjami działu kadr i płac i nie należy go bagatelizować. Z ryzykiem prawnym mamy z kolei do czynienia najczęściej w kontekście prawa pracy. Dział prawny trzymający rękę na pulsie i będący na bieżąco z nowelizacjami powinien je jednak ograniczyć do minimum. Na koniec pozostaje ryzyko behawioralne, które pojawia się tam, gdzie ma miejsce niedopasowanie systemu płac i motywacji do strategii całej organizacji.
Fachowa pomoc
Jak widać stworzenie i wdrożenie systemu wynagrodzeń w kontekście zarządzania ryzykiem nie należy do łatwych zadań. Dlatego każda organizacja powinna zadać sobie pytanie, czy warto podjąć się tego zadania samemu, czy też lepiej skorzystać z pomocy profesjonalistów z zewnątrz, takich jak np. firma manaHR, która od lat zajmuje się zarówno tworzeniem raportów płacowych, jak i właśnie systemami wynagrodzeń.
