Wynagrodzenie – czy zawsze mobilizuje?

Gdy wynagrodzenie nie jest przyznawane sprawiedliwie, zamiast mobilizować, może ono zniechęcać do pracy. Systemy wynagrodzeń są niestety doskonałe tylko w teorii, w rzeczywistości mają bowiem wiele braków.
Dawno odeszliśmy już od modelu, w którym należało być wdzięcznym, że w ogóle ma się pracę. Dziś, wiele osób całe lata poświęca na edukację i zdobywanie doświadczenia w wymarzonym zawodzie. Gdy wynagrodzenie nie spełnia jednak oczekiwań pracowników, staje się czynnikiem demotywującym do pracy – nawet tej najciekawszej. Jakie błędy w przyznawaniu płac popełniają najczęściej pracodawcy?

Czy to podstawa, czy już dodatek?

Nader często zdarza się sytuacja, w której trudno odróżnić zarobki podstawowe od dodatków do pensji. Dostaje je bowiem każdy bez wyjątku. Nieistotny wydaje się również czyjś wkład w ostatni projekt lub nadgodziny spędzone w firmie – kolega, który zrobił w danym miesiącu o wiele mniej, również dostaje taki sam dodatek. Pakiet medyczny, karnety na siłownię, czy 13-ta pensja, nie spełniają tutaj w ogóle swej funkcji. Pracodawca, zamiast wykorzystywać je bowiem jako nagrodę, sprowadza je do roli podstawy. Jeśli zdecyduje się zaś zabrać te przywileje danemu pracownikowi, nie będzie to postrzegane jako brak nagrody (czyli normalny stan), lecz jako kara. Według ekspertów z Advisory Group TEST Human Resources, firmy zajmującej się tworzeniem raportów płacowych, wszelkie problemy rodzi źle zbudowany system wynagrodzeń pracowniczych.

Premia za brak zasług

Podobnie sprawa wygląda również wtedy, gdy nie wiadomo dokładnie, za co przyznawana jest premia. Czyżby szef miał swoich ulubieńców? Stosowanie systemu uznaniowego nie jest dobrym rozwiązaniem i będzie rodzić jedynie zawiść i niezdrową rywalizację. A to z pewnością negatywnie odbije się na kondycji firmy.

Każdemu po równo?

Co w rzeczywistości powinna odzwierciedlać wysokość wynagrodzenia? Najbardziej istotny dla funkcjonowania przedsiębiorstwa jest indywidualny wkład każdego pracownika, jego umiejętności i wiedza. Ich poziom może różnić się w zależności od osoby i stanowiska. Niedopuszczalna jest więc sytuacja, gdy kierownicy poszczególnych działów zarabiają tyle samo, bez względu na osiągane wyniki.

Puste hasła

Bardzo ważne jest również, by pracodawca był wierny swoim ideom. Jeśli hasłem przewodnim w jego przedsiębiorstwie jest współpraca, powinno to mieć odzwierciedlenie w wynagrodzeniach. Premię może dostać więc ten zespół, który najlepiej poradził sobie z wyznaczonymi zadaniami. Nie powinna mieć zaś miejsca sytuacja, gdy nagradzany jest wyłącznie czyjś wkład indywidualny, bez odniesienia do grupy.

Dostosowanie do rynku pracy

Błędem, często powtarzanym przez przedsiębiorców, jest również niestosowanie się do trendów, panujących na rynku pracy. Jak mówi Dorota Bodek z Advisory Group TEST Human Resources, firmy zajmującej się tworzeniem raportów płacowych, warto by pracodawca od czasu do czasu aktualizował „widełki wynagrodzeń”. Płace powinny być bowiem elastyczne i dopasowane do czasów i ogólnie panujących warunków.