Jak zrekrutować właściwego kandydata za pierwszym razem

Jednym z największych koszmarów każdego HRowca jest przyjęcie na wakat niewłaściwej osoby. Wiąże się to nie tylko z dodatkowymi stresami, ale również koniecznością ponownego przeprowadzenia procesu rekrutacji. Oto kilka porad, które zminimalizują ryzyko zatrudnienia osoby, która choć na pierwszy rzut oka wydawała się idealnym kandydatem, okazała się być strzałem w pudło.

1. Precyzja w ogłoszeniu
Wszystkich rekruterów do szału doprowadzają CV, które nijak się mają do tego, czego poszukiwano. Jasne że są osoby, które swoje zgłoszenia wysyłają na chybił-trafił. Ich nie sposób odstraszyć. Czasem jednak zalew niekompatybilnych zgłoszeń wynika ze złej konstrukcji anonsu o pracę. Unikanie ogólników i skupienie się na precyzji przekazu (w tym także odnośnie oferoweanego wynagrodzenia) może pomóc w ograniczeniu liczby przypadkowych aplikacji.

2. Szukaj konkretnych kompetencji
Niby wiesz, czego poszukujesz, ale zwykle nie jest to tak dobrze przemyślane, jakbyś tego chciał. Dlatego najlepiej jest posłużyć się starą jak świat metodą kartki i ołówka, albo ich elektronicznego odpowiednika. Chwila zastanowienia i spisanie swoich pomysłów pozwolą Ci na precyzyjniejsze określenie, czego oczekujesz od kandydatów i jakie kompetencje są Ci w zespole potrzebne

3. Więcej twardych danych, mniej intuicji
Rekruterzy w swojej pracy często polegają na intuicji. Chwalą się później jak wspaniałe dzięki niej sukcesy odnieśli. O porażkach milczą, często nawet ich nie pamiętają. A przecież intuicja może nas raz zanieść na szczyt, a raz na manowce. Dlatego też w czasie rozmów kwalifikacyjnych dobrze jest wspomagać się kwestionariuszami, które zobiektywizują proces rekrutacyjny. Szczególnie przydatne są one przy testowaniu kompetencji miękkich.

4. Pytania behawioralne
Kompetencje twarde najlepiej jest zaś sprawdzić zadając konkretne pytania i przedstawiając kandydatom realne problemy do rozwiązania. Można również wykorzystać metodę STAR, która skupia się na czterech pytaniach z czterech różnych obszarów. Po pierwsze sytuacja (Situation): zapytaj o jakąś konkretną sytuację z przeszłości, kiedy kandydat musiał wykazać się poszukiwaną przez Ciebie umiejętnością. Następnie przejdź do Zadania (Task): jakie konkretne zadania były wówczas do wykonania? Jaki był ich cel? W dalszej kolejności zapytaj o Działania (Action), czyli o to co w danej sytuacji kandydat zrobił. Na koniec zapytaj o Efekty (Results) podjętego wysiłku.

Wszystko to powinno pomóc Ci zminimalizować liczbę „pudeł” podczas rekrutacji pracowników!