Od czego zacząć tworzenie polityki płacowej w przedsiębiorstwie? Co należy zrobić, kiedy wymaga ona uaktualnienia? Jakie są podstawy sprawiedliwego systemu wynagradzania? Na te wszystkie pytania istnieje tylko jedna prawidłowa odpowiedź: wartościowanie stanowisk pracy. Bez przeprowadzenia tego procesu nie da się bowiem prawidłowo przyrównać oferowanych przez daną firmę stawek do wartości rynkowych.
Wartościowanie stanowisk pracy, czyli co?
Jest to działanie oparte na szacowaniu poszczególnych stanowisk w przedsiębiorstwie. Na podstawie obiektywnych kryteriów i wymogów kompetencyjnych dotyczących każdego stanowiska analizuje się i ocenia każdą pozycję, przypisując jej konkretną wartość. Jak można się domyślić, wartościowanie pomaga ustalić hierarchię i zależności między stanowiskami, a także wskazać te najbardziej kluczowe. Tak gruntowna analiza stanowi fundament pod budowę sprawiedliwego systemu wynagrodzeń, a dodatkowo umożliwia szybką reakcję na zmiany zachodzące na rynku.
Wybór metodologii
Wiedząc jak ważne jest wartościowanie stanowisk, należy przed rozpoczęciem procesu podjąć decyzję odnośnie techniki. Do wyboru mamy dwa rodzaje metod: sumaryczne i analityczne. Pierwsze dążą do oceny pracy jako całości, bez skupiania się na poszczególnych kryteriach. Drugie odwrotnie – polegają na wycenie stanowisk w oparciu o składowe elementy. Najczęściej stosowanymi w ramach wyżej wymienionych metodologii jest technika porównywania czynników i technika analityczno – punktowa. Warto przyjrzeć się bliżej zwłaszcza ostatniej.
Pierwszą niezaprzeczalną zaletą metody analityczno – punktowej jest jej uniwersalność. Znajduje bowiem zastosowanie w przedsiębiorstwach z różnych sektorów. Pomaga określić miejsce wycenianego stanowiska w organizacji – w naturalny sposób zostaje zatem ustalona hierarchia. Jak można się domyślić przynosi spore oszczędności, jeśli chodzi o czas pracy specjalistów ds. HR.
Kolejnym plusem tej metody jest obiektywność wynikająca m.in. z zastosowania ścisłego zestawu kryteriów wyceny stanowisk oraz szczegółowych zasad punktowania. Ze względu na to warto dodatkowo zaangażować w proces wartościowania osobę doskonale znającą daną firmę. Będzie bowiem w stanie zweryfikować, czy analizowane stanowisko spełnia wymagania określone na skali poziomów w zakresie danego kryterium.
Poniżej możemy przyjrzeć się przykładowemu kryterium w wycenie pracownika fizycznego wraz ze skalą, dostarczone przez firmę manaHR:
Raporty Płacowe a wartościowanie stanowisk
Najlepszym źródłem wiedzy o wynagrodzeniach oraz sposobem na porównanie stawek oferowanych w naszej firmie do tych rynkowych, są Raporty Płacowe. Nie byłby one jednak tak bardzo przydatne, gdyby nie wartościowanie stanowisk. Doskonale wiadomo przecież, że to samo stanowisko może mieć inną nazwę w różnych organizacjach, różnić się także poziomem. Tymczasem dzięki procesowi wartościowania zyskujemy pewność, że porównując nasze pozycje z tym zawartymi w Raporcie, sprawdzamy te same stanowiska (miejsce w hierarchii, zakres obowiązków i odpowiedzialności) i wyciągamy trafne wnioski. Tylko prawidłowe porównanie wynagrodzeń pomoże skonstruować przemyślaną politykę płacową. Taką, która pozytywnie wpływa na poziom satysfakcji pracowników.
