Jak często należy przeprowadzać okresową ocenę pracowników? Czy raz do roku wystarczy? Okazuje się, że pracownicy z różnych grup wiekowych mają zupełnie odmienne preferencje w tej kwestii.
Avraham N. Kluger oraz Angelo DeNisi przeprowadzili niedawno badanie pod nazwą “The effects of feedback intervensions on performance”, w którym udowadniają, że pracownicy z pokolenia baby boomers wolą być oceniani w innych odstępach czasowych niż millenialsi. Ci pierwsi chcą być poddawani okresowej ocenie znacznie rzadziej, często w ogóle nie dostrzegając sensu tego procederu. W ich przypadku z pewnością wystarczająca jest więc coroczna ocena, przeprowadzana np. pod koniec roku kalendarzowego.
Jeśli chodzi zaś o pokolenie millenialsów, grupa ta chciałaby otrzymywać feedback dużo częściej – nawet co miesiąc lub co tydzień (choć niekoniecznie w postaci okresowej oceny, wystarczająca może okazać się po prostu rozmowa z przełożonym). Wynika to prawdopodobnie z faktu, iż pracownicy z tej grupy wiekowej znajdują się dopiero na początku swej kariery zawodowej i zależy im na stałym monitorowaniu swoich postępów.
Otrzymywanie informacji zwrotnej jest dla pracowników istotne, lecz sam fakt powiadomienia ich o wynikach oceny może okazać się niewystarczający. Jak wskazują bowiem badania, ważny jest nie tylko komunikat, ale przede wszystkim idące za nim konsekwencje – i to zarówno w przypadku wyniku negatywnego, jak i pozytywnego. Feedback, który nie niesie ze sobą żadnych następstw jest skuteczny jedynie w 28%.
Sytuacja, w której ocena okresowa nie będzie wiązała się z poprawą efektywności może wystąpić także wtedy, gdy będzie ona przeprowadzana zbyt często. Istnieje wtedy raczej prawdopodobieństwo, że wytworzymy u pracownika “szum informacyjny” i poczuje się on zagubiony. Lepiej postawić więc przed nim jakiś jasno określony cel i co pewien czas sprawdzać jego postępy. Oczywiście założenie to kłóci się nieco z preferencjami najmłodszego pokolenia wchodzącego na rynek pracy (które chciałoby otrzymywać jak najwięcej informacji zwrotnych), zdecydowanie warto więc znaleźć w tym przypadku złoty środek (nie za często, nie za rzadko).
Na koniec należy zapamiętać jedną zasadę: feedback przekazany w pozytywny sposób daje pracownikom większą motywację niż negatywna informacja zwrotna. Każdego pracownika można powiadomić o wynikach w sposób łagodny i uprzejmy, stosując przy tym zasadę równoważenia – po złych wiadomościach przekazujemy dobre. Warto szukać w pracowniku dobrych cech i mu o nich przypominać – to z pewnością zaowocuje zwiększeniem poziomu pozytywnej motywacji do pracy.