Nielojalny pracownik – niesłowny szef

Kiedy pracownicy zaczynają odchodzić z firmy, to niezawodny znak, że coś jest nie tak. Wielu pracodawców zdaje się jednak nie zauważać płynących od nich sygnałów, sugerujących, że przyczyna leży w niezadowalających warunkach pracy. Czyżby więc niska lojalność pracowników była de facto winą przełożonych?

Obietnice rzucane na wiatr?

Jak głosi przysłowie, “Przychodzi się do pracy, a odchodzi od szefa”. I rzeczywiście – każdy, kto ma już kilka lat doświadczenia w różnych firmach, mógłby się pewnie podpisać pod tym rękami i nogami. Podobną tendencję potwierdzają wyniki badania “Evolution of Work 2.0”. Według raportu przygotowanego przez firmę ADP, aż 57% pracowników uważa, że ich pracodawca nie spełnił dawanych na początku obietnic, zaś 47% wyraźnie podkreśla, że fakt ten może przesądzić o rozstaniu z firmą. Wyniki te powinny być dla pracodawców wyraźnym ostrzeżeniem, że raz dane obietnice trzeba spełniać, a w relacji przełożony-pracownik nie warto rzucać słów na wiatr.

Między słowem a rzeczywistością

Powyższe wskaźniki wyraźnie dowodzą, że niska lojalność pracowników – zwłaszcza, jeśli jest w firmie zjawiskiem masowym – to nie “widzimisię” podwładnych, lecz realny problem, którego przyczyną jest przepaść pomiędzy zapowiadanymi a rzeczywistymi warunkami zatrudnienia. Jednym z aspektów, który najbardziej “dokucza” pracownikom, są nieporozumienia na tle ścieżki rozwoju. Przykładowo, z powyższego badania wynika, że zdecydowana większość pracodawców dopuszcza możliwość awansu wewnętrznego – lecz pracownicy zazwyczaj nie są o tym dobrze poinformowani. Kolejnym istotnym aspektem jest brak zrozumienia ze strony przełożonych, że pieniądze to nie wszystko. Wielu z nich może sądzić, że jeśli wywiązuje się z obietnic finansowych, to pracownicy nie mają powodów do narzekań. Tymczasem, w praktyce okazuje się, że wynagrodzenie to bardzo ważny, ale niewystarczający powód, aby podwładny zatrzymał się w firmie na dłużej. Równie istotne są bowiem rzeczy nieco bardziej nieuchwytne, takie jak atmosfera, relacje z przełożonym czy perspektywy rozwoju – i to nie tylko awanse, lecz także np. szkolenia.

Zarządzanie nie tylko na początku

Jeśli chodzi o kwestię zarządzania talentami i wsparcia pracownika nie tylko na początku, lecz także podczas późniejszych etapów rozwoju, europejscy pracodawcy z pewnością mają tutaj jeszcze sporo do nadrobienia. O ile bowiem rekrutacja pracowników, a następnie onboarding przebiegają raczej dobrze, później często dochodzi do sytuacji, że podwładny pozostawiony jest “sam sobie”, co nieuchronnie prowadzi do jego wypalenia się, a w efekcie – zmiany miejsca zatrudnienia. By tego uniknąć, pracodawcy powinni przykładać większą wagę do długofalowego zarządzania zasobami ludzkimi.