Żyjemy w czasach niżu demograficznego i sporych zmian społecznych. Nigdy do tej pory różnice pokoleniowe nie były tak widoczne i istotne z punktu widzenia rynku pracy. Co więcej rynek stawia pracodawców w trudnej sytuacji sprostania tego typu wyzwaniom.
Krzywdzące etykiety
Niestety w odniesieniu do różnic pokoleniowych wpadliśmy w pułapkę szufladkowania i etykietowania. Niektóre organizacje uważają wręcz, że wiek pracowników jest czynnikiem determinujących ich zachowanie, predyspozycje i przydatność dla firmy. W opozycji do takiego podejścia są firmy, które zupełnie nie dostrzegają różnicy pokoleń.
W pierwszym przypadku mamy do czynienia z krzywdzącymi stereotypami. Przykładowo pracownicy z pokolenia X „pracują po to, aby żyć”, a z generacji Y „żyją i pracują”, generacja Z przyjmuje natomiast postawę roszczeniową – jej przedstawiciele oczekują od pracodawcy wiele, natomiast w zamian są skłonni dać bardzo mało.
Istotne różnice
Skrajne podejścia są z definicji złe i dotyczy to zarówno ignorowania różnic pokoleniowych, jak i tworzenia sztucznych barier ze względu na wiek pracowników. Prawdą jest natomiast, że badania prowadzone na dużych grupach we wszystkich kategoriach wiekowych wykazały istnienie istotnych różnic w postrzeganiu pracy i roli w firmie. Jedne pokolenia szukają stabilizacji, bezpieczeństwa, a drugie wyzwań i nieustannego rozwoju. Co więcej, doszło do sytuacji, kiedy wykonywanie obowiązków nie ma już tylko wartości finansowej w postaci wynagrodzenia. Liczy się też jaką wartość dodaną niesie sama praca.
Wszystko w rękach menedżera
Z punktu widzenia sprawnego menadżera istotna jest właściwa diagnoza potrzeb przedstawicieli różnych generacji. Co za tym idzie – zdefiniowanie na nowo strategii dotarcia do pracowników. Aby skutecznie zarządzać różnymi pokoleniami specjalistów, trzeba z kolei podjąć szereg spójnych i przemyślanych działań. I po prostu “zadać sobie trud”…
Dobry menedżer, pracodawca, który ma w zespole różne pokolenia, musi dostrzegać i rozumieć różnice między nimi. Nie po to jednak, by podtrzymywać sztuczne podziały, lecz by mogła nastąpić prawdziwa współpraca międzypokoleniowa, która pozwala na wymianę doświadczeń i różnych sposobów myślenia
– tłumaczy Agata Broś Senior Project Manager w agencji doradztwa personalnego Advisory Group TEST Human Resources.
Takie podejście może przełożyć się na istotną poprawę kondycji organizacji, wpłynie na jej kulturę i usprawni procesy i komunikację. Pomoże również zapobiec niebezpiecznemu zwiększeniu wskaźnika fluktuacji pracowników, co w dzisiejszych czasach jest jedną z największych bolączek przedsiębiorstw.
