Śmiało można powiedzieć, że dział HR to część firmy, której zadaniem jest dbanie o pracowników danej organizacji oraz rekrutowanie nowych. W praktyce różnie jednak bywa z tą dbałością o zatrudnionych. Często zapomina się bowiem, jak ważną rolę do odegrania ma dział HR wtedy, gdy w przedsiębiorstwie planowane są daleko idące zmiany. Niestety niejednokrotnie zamiast konkretnych informacji dotyczących niedalekiej przyszłości organizacji dochodzą do nich plotki, które zwiększają ich niepokój i psują atmosferę w zespole oraz relacje z szefostwem.
Zwykle poważne zmiany takie jak reorganizacja czy sprzedaż firmy planowane są z wielomiesięcznym wyprzedzeniem. Niestety kolejnym ustaleniom i etapom ich realizacji nie zawsze towarzyszą odpowiednio skonstruowane komunikaty do pracowników. Czasem jest to działanie umyślnie. Kadra kierownicza nie chce, żeby informacje o zmianach zbyt szybko dotarła do konkurencji lub na giełdę. Nie oszukujmy się jednak, to jednostkowe przypadki. Zwykle, gdy toczy się gra o dużą stawkę, o pracownikach po prostu się zapomina.
Tymczasem realizacji każdego planu zmian w organizacji towarzyszyć powinna odpowiednia polityka informacyjna. Dla większości z nas zmiana nie kojarzy się bowiem pozytywnie. Jeśli pozostawimy wszystko na pastwę plotek, niepokój pracowników będzie niepotrzebnie rosnąć. Wszystko to wpływa zaś na atmosferę w pracy i produktywność.
Rolą pracowników działu HR – przede wszystkim jego kierownika – jest wyjaśnienie zachodzących w firmie zmian. Wcale nie musi on przy tym tłumaczyć szczegółowo ich planu. Wyjaśnienia dopasowane muszą być do pozycji danego człowieka w organizacji. Najważniejsze jest jednak przedstawienie każdemu indywidualnych konsekwencji zmian, czy to w kwestii wynagrodzenia, czy zakresu obowiązków. Zwykle bowiem pracowników nie interesuje co dzieje się „na górze”. Liczy się dla nich przede wszystkim ich najbliższe środowisko pracy.
Dlatego też kluczem do sukcesu przy wprowadzaniu zmian w organizacji jest równoczesne przygotowanie strategii informacyjnej dla pracowników. Trzeba dobrze wiedzieć kiedy i w jaki sposób rozmawiać z poszczególnymi pracownikami i jak przygotować ich na najbliższą przyszłość. Jeśli działania te podjęte zostaną profesjonalnie, pracownicy nie tylko nie będą obawiać się zmian, ale być może nawet dostrzegą ich dobre strony.
