Proces zatrudniania specjalistów średniego czy wyższego szczebla jest już dobrze znany wielu firmom. Jednak kiedy w grę wchodzi wybór menedżera, sprawa staje się bardziej złożona. Tu zwykła rekrutacja często nie wystarcza – w grę wchodzi headhunting, czyli aktywne wyszukiwanie i przyciąganie kandydatów na stanowiska zarządcze.
Dlaczego rekrutacja menedżera różni się od zatrudniania specjalisty?
Specjalista musi dysponować wiedzą techniczną i konkretnymi kompetencjami branżowymi. Od menedżera oczekuje się czegoś więcej – umiejętności prowadzenia zespołu, podejmowania strategicznych decyzji, a często także zdolności do wprowadzania zmian. To sprawia, że profil kandydata jest trudniejszy do zdefiniowania, a sam proces bardziej wymagający.
Gdzie szukać liderów?
Firmy mogą iść dwiema drogami:
- Awans wewnętrzny – docenienie pracownika, który już zna kulturę organizacyjną i ma potencjał liderski. To świetny sygnał dla reszty zespołu: „tu naprawdę można się rozwijać”. Taki krok wzmacnia employer branding, lojalność pracowników i ich zaangażowanie.
- Zaleta: kandydat zna realia firmy, procesy i wartości.
- Wyzwanie: pojawia się ryzyko napięć w zespole. Koledzy mogą mieć trudność z zaakceptowaniem, że jeden z nich nagle staje się przełożonym.
- Zewnętrzna rekrutacja managerów – sięgnięcie po specjalistę z rynku, najczęściej przy wsparciu agencji rekrutacyjnej oferującej usługę executive search.
- Zaleta: nowa osoba wnosi świeże spojrzenie, nowe doświadczenia i może szybko wskazać obszary do poprawy. Brak wcześniejszych układów koleżeńskich ułatwia obiektywne zarządzanie.
- Wyzwanie: adaptacja trwa dłużej – menedżer musi poznać firmę od podstaw, zdobyć zaufanie zespołu i oswoić się z wewnętrznymi procedurami.
Rola firm rekrutacyjnych
Dlaczego firmy chętnie korzystają z usług zewnętrznych doradców? Bo w przypadku menedżerów stawka jest szczególnie wysoka. Błędny wybór może kosztować nie tylko czas i pieniądze, ale też morale całego zespołu. Agencje rekrutacyjne bezpośrednio docierają do kandydatów (np. poprzez LinkedIn czy kontakty branżowe), a ich usługi często objęte są gwarancją – jeśli menedżer nie sprawdzi się w okresie próbnym, firma odzyskuje część lub całość kosztów procesu.
Co więcej, agencje mogą wspierać także rekrutacje wewnętrzne, np. poprzez sesje Development Center, które obiektywnie badają kompetencje kandydatów wytypowanych z zespołu. Dzięki temu firma ma pewność, że awansowana osoba faktycznie posiada predyspozycje liderskie.
Jaką drogę wybrać?
Nie ma jednej odpowiedzi. Rekrutacja wewnętrzna wzmacnia kulturę organizacyjną i buduje lojalność, ale może generować napięcia interpersonalne. Rekrutacja zewnętrzna daje powiew świeżości i nowe kompetencje, ale wymaga cierpliwości i dodatkowych zasobów na wdrożenie.
Dlatego każda organizacja powinna dopasować strategię do swoich potrzeb:
- czy priorytetem jest szybkie obsadzenie stanowiska?
- czy ważniejsze jest zatrzymanie i rozwój własnych talentów?
- a może potrzebne jest nowe spojrzenie z zewnątrz, by przełamać dotychczasowe schematy?
Pozyskiwanie menedżerów to proces strategiczny. Niezależnie od tego, czy wybierzemy awans wewnętrzny, czy sięgniemy po wsparcie agencji rekrutacyjnej – kluczem jest zrozumienie, że lider ma nie tylko pełnić obowiązki, ale także inspirować zespół i prowadzić firmę w wyznaczonym kierunku.
