Jako zwierzęta społeczne przyzwyczajeni jesteśmy do hierarchii. Są rządzący i rządzeni. Są szefowie i podwładni. Wydaje się, że bez tego społeczeństwo nie byłoby w stanie funkcjonować. Innego zdania byli i nadal są anarchiści, dla których każda scentralizowana władza jest źródłem opresji i zniewolenia. Tyle polityki. A co z biznesem? Czy można wyobrazić sobie firmę, która nie ma tradycyjnej hierarchii i podziału na szefów i podwładnych? Jak się okazuje, wcale nie trzeba wysilać tu wyobraźni. Takie firmy już bowiem istnieją!
Jedną z pierwszych firm, które zdecydowały się zrezygnować z hierarchii było amerykańskie Zappos. Ten należący do Amazona sklep internetowy specjalizujący się w sprzedaży butów i ubrań zatrudnia ponad 1500 pracowników. Mimo to nie ma w nim tradycyjnych szefów. Rewolucję przeprowadzono tu w 2014 roku, a nowy model zarządzania nazwano holokracją.
Zasadniczo holokracja polega na utworzeniu zazębiających się kręgów, których członkowie zajmują się konkretnymi zadaniami. Każdy taki krąg jest bytem autonomicznym i może samodzielnie decydować o dalszym kierunku działań, koordynując je jednak z innymi kręgami. Strategia ustalana jest podczas spotkań, gdzie każdy członek kręgu może zaproponować, co należy robić i wspólnie wypracowuje się ostateczną wersję. Rolę łączników między różnymi kręgami pełnią zaś Lead Linki. Osoby pełniące tę funkcję nie mają jednak prawa podważać decyzji kręgów, a jedynie koordynować ich działania.
Twórcy holokracji zapewniają, że jej podstawą jest elastyczność. W rzeczywistości bowiem szczegóły sposobu zarządzania wypracowywane są indywidualnie na potrzeby konkretnej firmy. To co jest fundamentem holokracji ma być również jej efektem – elastyczność. Według jej twórców firmy pozbawione tradycyjnej hierarchii szybciej są w stanie reagować na zmiany biznesowego otoczenia.
Pierwsze badania holokracji pokazują, że powoduje ona znaczny wzrost zaangażowania pracowników. Uważają oni bowiem, że w takim środowisku łatwiej jest im realizować swój potencjał. Nie przeszkadza im również większa odpowiedzialność, gdyż rekompensuje im to poczucie realnego wpływu na rozwój firmy. Warto tu jednak zaznaczyć, że brak jest do tej pory analizy długofalowych skutków wprowadzenia holokracji. Jest to bowiem zjawisko jeszcze zbyt młode.
Warto zaznaczyć, że holokracja nie jest dla każdego. Jeśli ktoś zamierza piąć się po szczeblach korporacyjnej kariery, to nie jego bajka. Sukces tego sposobu zarządzania zależy też w dużym stopniu od mentalności pracowników. Dotychczasowe próby wprowadzenia holokracji w polskich firmach zakończyły się jedynie połowicznym sukcesem, tj. zastosowanie systemu mieszanego, gdzie Link Leaderzy pełnią funkcję nie tylko koordynatorów, ale rzeczywistych szefów. Jak się wydaje, aby holokracja osiągnęła w naszym kraju większy sukces potrzebny jest dalszy rozwój społeczeństwa obywatelskiego i demokratyzacja coraz większej ilości różnych sfer życia.
