Wielu pracowników narzeka na swoich szefów. Jak wnioskować można na podstawie wyników raportu „State Of The American Manager” przygotowanego przez Instytut Gallupa, oceny te wcale nie muszą być przesadzone. Okazuje się bowiem, że jedynie niespełna 20 procent menadżerów legitymuje się znacznymi kompetencjami w zarządzaniu. Wszystko wskazuje więc, że kierownictwa organizacji biznesowych mają problem z doborem właściwych osób na właściwie miejsce.
Badania oparte były na analizie kompetencji pracowników, podczas której oceniano umiejętności motywowania, wyznaczania celów, podejmowania decyzji, budowania relacji i kulturę odpowiedzialności. Okazało się, że jedynie jeden na dziesięciu pracowników wykazuje te cechy. Przeprowadzenie odpowiednich szkoleń może podnieść ich odsetek do 30 procent. Niestety kadry kierownicze organizacji biznesowych nie potrafią wyławiać tych osób spośród pozostałych. Głównym czynnikiem skłaniającym do awansu, są nie kompetencje, ale dotychczasowa praca. Tymczasem aż 82 procent przypadków dobry pracownik nie będzie dobrym menadżerem, wymaga to bowiem posiadania innego zestawu kompetencji.
Nie jest to problem trywialny. Pracownicy nie tylko narzekają bowiem na swoich przełożonych, ale zgodnie z raportem Gallupa niemal co drugi przynajmniej raz w karierze zrezygnował z pracy ze względu na niekompetentnego szefa. Trudno też przecenić fakt, że przedsiębiorstwa, które zatrudniają menadżerów ze względu na ich wysokie kompetencje osiągają rentowność wyższą aż o 48 procent!
Eksperci zwracają uwagę, że za taki stan rzeczy odpowiada niedostateczne cenienie kompetencji miękkich, które są niezbędne dla skutecznego zarządzania. Autorzy raportu zwracają też uwagę, że awansowanie niewłaściwych ludzi jest efektem złej polityki płacowej i nieefektywnego systemu wynagradzania. Zwykle bowiem to wyższe stanowisko – a więc stanowisko menadżerskie – jest lepiej płatne, co naturalnie skłania wielu ludzi do prób uzyskania awansu, nawet jeśli nie posiadają ku temu odpowiednich kwalifikacji. W myśl raportu należałoby stworzyć alternatywną ścieżkę kariery dla takich osób.
