Motywacja poprzez pieniądze

Motywowanie pracowników to aktualnie bardzo gorący temat. Jednak pomimo wielu nowych pomysłów, najskuteczniejszym pozostają wciąż pieniądze. Motywować w ten sposób można poprzez różnego rodzaju premie, prowizje i nagrody doliczane do wynagrodzenia zasadniczego. W zależności od osiągnięć pracownik zarabia mniej lub więcej, co staje się silną dźwignią zaangażowania. Jednak jak to wygląda w praktyce?

Białe kontra niebieskie?

Zgodnie z badaniami specjalistów z firmy manaHR w Polsce zmienna część wynagrodzenia to 9% wśród białych kołnierzyków i 11% wśród niebieskich kołnierzyków. Jak widać różnica ta nie jest duża. Czy jednak dotyczy to wszystkich stanowisk? Okazuje się, że to nie rodzaj pracy, fizyczna kontra umysłowa, powoduje różnice. Przede wszystkim wpływa na to odrębność pomiędzy stanowiskami zorientowanymi na wykonanie pewnych ustalonych zadań a tymi, na których liczą się twarde, wyniki czyli tzw. KPI.

źródło: manahr.pl

Praca popłaca

I tak można zobaczyć, że w rankingu zawodów najbardziej zależnych od wyników prowadzą handlowcy. Zarabiają oni bowiem średnio aż 26% swojej pensji w postaci prowizji. Wydaje się to całkowicie zasadne, ponieważ sensem ich pracy jest właśnie zawieranie nowych transakcji. Tym samym im więcej klientów znajdą, tym więcej zarabiają oni sami i cała firma. Wszyscy są zadowoleni. Dotyczy to także kadry zarządzającej, zwłaszcza zaś osób na stanowiskach dyrektorów finansowych i produkcji. Ich zadaniem jest bowiem prowadzenie firmy do jak największych zysków i wyników, dlatego za wykonanie planu lub przekroczenie przewidywań powinni być dodatkowo nagradzani. Istotną część swojej pensji otrzymują również w tej postaci pracownicy produkcji – przykładowo u operatorów jest to średnio 13% płacy zasadniczej. Części zmienne mają natomiast mały wpływ na pensje księgowych lub osób pracujących w administracji, bo jest to odpowiednio 7% i 8%. Na tych stanowiskach chodzi o zadania, które z jednej strony są zdefiniowane z góry, a z drugiej trudniej je mierzyć twardymi wskaźnikami.

Naliczanie dodatków

Oczywiście samo przyznawanie dodatków nastręcza pracodawcom wielu problemów. W przypadku handlowców jest to prowizja, więc pozostaje jedynie do uzgodnienia jaki procent od transakcji należy się pracownikowi, ale co w przypadku produkcji? Można oczywiście ustalić pewną normę i względem tego nagradzać za dodatkową pracę, ale to może okazać się niesprawiedliwe, bo trudno ustalić odpowiednie normy dla każdego stanowiska. Tak samo niełatwo jest nagradzać za wykonanie pewnego etapu strategii lub projektu. Sam fakt nagrody może być oczywisty, ale kwota i forma, to już trudne pytania. Dlatego jasny i sprawiedliwy sposób naliczania dodatków jest kluczowy, by zapobiec frustracji i napięciom pośród pracowników.

Norma czy święto?

Kolejną kwestią jest częstotliwość wypłacania premii i prowizji. Martyna Ratusznik z firmy manaHR komentuje

Częstotliwość wypłacania płacy zmiennej zależy od wewnętrznych ustaleń w firmie, ale też od poziomu stanowiska. W przypadku pracowników fizycznych najczęściej spotykana jest premia miesięczna, podobnie w przypadku handlowców – co zwykle wynika z przekonania pracodawców, że te grupy motywuje częstsze premiowanie za te działania, na które mają bezpośredni wpływ.  Z kolei na stanowiskach menedżerskich częściej spotykane są premie kwartalne lub roczne, nierzadko powiązane są też z długofalowymi celami firmy, na które z racji zajmowanego stanowiska pracownicy mają wpływ.

Jak widać motywacja finansowa, to bardzo potężne narzędzie w ręku menedżerów, ale także poważne wyzwanie. Budowa odpowiedniego systemu wynagrodzeń może zająć dużo czasu, gdyż wymaga wartościowania każdego stanowiska osobno, ale jednocześnie w kontekście firmy jako całości.