Kompetencje wyznacznikiem sprawiedliwych wynagrodzeń

W dzisiejszych przedsiębiorstwach ze względu na stale rosnącą konkurencję na rynku pojawia się potrzeba wdrażania nowych, efektywniejszych systemów wynagrodzeń, których zadaniem jest zwiększenie wydajności pracowników. Właściwy system powinien prowadzić do optymalnego wykorzystania potencjału pracowników – ich wiedzy, umiejętności, zdolności i chęci rozwoju. Stymulując rozwój poszczególnych elementów potencjału pracy buduje się efektywny zespół pracowniczy potrafiący elastycznie dostosowywać się do zmieniających się warunków rynkowych.

Coraz popularniejszym rozwiązaniem stosowanym przy określaniu wynagrodzeń jest wykorzystanie zbiorów kompetencji, przypisywanych każdemu pracownikowi. Poprzez kompetencje rozumie się ogół cech i właściwości pracownika umożliwiających mu skutecznie rozwiązywać problemy powstające przy wykonywaniu pracy. Zatem są sposobem zachowania się i postępowania pracowników w określonych sytuacjach. Ponadto są wskaźnikiem pozwalającym ocenić możliwości i zdolności ludzi do realizacji celów przedsiębiorstwa, a pracownikom pozwalają zrozumieć oczekiwania firmy. Przy definiowaniu kompetencji z reguły wychodzi się od strategii przedsiębiorstwa. Należy określić obszary, w których oczekujemy pożądanych wyników wdrożenia strategii oraz miary realizacji zadań do wykonania w ramach każdego obszaru.

Ważną cechą tego typu wynagradzania jest zorientowanie na osobę, a nie na stanowisko pracy, oraz wyniki i zachowania spodziewane w przyszłości. To wiąże się z uznawanym przekonaniem, że słuszne jest wynagradzanie wiedzy i umiejętności pracownika, co w rezultacie buduje hierarchię ludzi a nie stanowisk. Kompetencje odróżniają pracownika osiągającego wysokie wyniki od pracownika uzyskującego wyniki przeciętne. Elementem przemawiającym za zastosowaniem kompetencyjnego modelu wynagradzania jest jego obiektywny charakter, który pozwala na zwiększenie wynagrodzenia pracownika wraz ze wzrostem jego realnej wartości, bez konieczności awansu lub przeniesienia go na inne stanowisko. Ma to szczególne znaczenie dla pracowników nie zainteresowanych promocją na stanowisko kierownicze, a doskonaleniem się w układzie poziomym, czyli w ramach swojej specjalizacji. Czynnikiem wyróżniającym w porównaniu do innych systemów jest fakt, iż opierają się one na jednolitych, określonych kryteriach ogólnych (mających zastosowanie do wielu stanowisk) i specyficznych (dotyczących wyłącznie konkretnego stanowiska). Kolejną zaletą tego systemu wynagrodzeń jest bezpośrednia korelacja wysokich kompetencji pracowników z wysokimi wynikami pracy. System ten ma również zastosowanie w podejmowaniu decyzji o awansie, ponieważ u danego pracownika możemy oceniać kompetencje innego stanowiska. Istotna jest także łatwość dostosowania tego systemu do zmieniających się wymogów rynku i wewnętrznych potrzeb organizacji w tym polityki i strategii firmy.

Wprowadzenie kompetencyjnego systemu wynagrodzeń niesie ze sobą konieczność podjęcia określonych działań, które mają za zadanie przygotować grunt do jego wprowadzenia. Przedsiębiorstwo powinno poddać analizie cel wdrażania nowego narzędzia w zarządzaniu personelem i umotywować go zarówno ekonomicznie jak i merytorycznie. Bezsprzeczną zaletą tego narzędzia jest możliwość jego wykorzystania w kompleksowym systemie zarządzania zasobami ludzkimi np. w procesie rekrutacji, przy ocenie okresowej, w projektowaniu ścieżki kariery i programowaniu szkoleń. Zatem dzięki kompleksowemu zastosowaniu tego systemu możliwa jest obserwacja rozwoju pracownika od momentu jego zatrudnienia poprzez przygotowany zbiór przyszłych zadań i obowiązków.

Autorzy: Alicja Dull, Przemysław Płachetka