Jednym z największych problemów, na jakie napotykają menedżerowie, są konflikty w miejscu pracy. Przeprowadzone niedawno badanie Employee Development System (EDS) pokazało, że aż 98 proc. wszystkich menedżerów HR jest odpowiedzialnych za uregulowanie konfliktów w pracy. Osimiu na dziesięciu specjalistów HR rezygnuje przez to ze stanowiska, a 77 proc. zwiększyło swoją nieobecność w miejscu pracy. Przedsiębiorstwa zmagające się z częstymi konfliktami w pracy odnotowują większą rotację pracowników, co powoduje bezproduktywne marnowanie czasu i wyższe koszty obsługi prawnej.
Wśród najczęstszych przyczyn konfliktów w pracy wymienia się słabe przywództwo, starcia osobowości lub starcia o wartości, słabą komunikację, brak uczciwości i stres. Wiele firm prowadzi politykę składania skarg w miejscu pracy, jednak nie przekłada się to na aktywne rozwiązywanie konfliktów. Pracownicy nie mają więc systemu, który pomógłby im zmagać się z tym problemem, z kolei menedżerowie nie posiadają umiejętności, aby skutecznie przeciwdziałać – tak więc zatrudnione osoby mają poczucie, że ich sprawy są bagatelizowane.
Zamiast czekać na to, aż konflikty doprowadzą do nieodwracalnych problemów czy przeprowadzania dochodzeń kto zawinił, najlepiej wdrożyć skuteczne rozwiązywanie konfliktów.
Istnieją trzy główne etapy rozwiązywania konfliktów. Po pierwsze należy zidentyfikować konflikt i zadać sobie pytanie – jaki to jest rodzaj konfliktu? O co chodzi w tym konflikcie? Jakie kluczowe kwestie leżą u jego podstaw? Następnie powinniśmy wygasić konflikt. Obie strony muszą ochłodzić emocje, słuchać się nawzajem i chcieć wysłuchać argumenty strony przeciwnej. Po tym etapie przychodzi czas na zarządzanie sporem. Menedżer powinien pomóc znaleźć takie rozwiązanie, które będzie korzystne dla obu stron. Warto znać także wspólną płaszczyznę, pomimo tego, że to odmienność poglądów poróżniła strony. Określcie, co jest najważniejsze dla każdej strony konfliktu oraz jakie są ich preferencje. Menedżer powinien podkreślać także profesjonalizm i obiektywizm. Warto także wzmocnić poczucie wartości – nikt nie wygra konfliktu z poczuciem, że jest przegrany i jego zdanie nie ma znaczenia dla innych. Niezależnie od tematu sporu – żadna ze stron nie powinna zakończyć dyskusji z zaburzoną samooceną.
