Coraz większe tempo prowadzenia biznesu sprawia, że firmy i managerowie XXI wieku stają przed nowymi wyzwaniami. Jednym z największych jest budowa i utrzymanie zaangażowania pracowników. To oni są bowiem w dzisiejszych czasach najważniejszym zasobem organizacji i od nich w dużej mierze zależy sukces przedsiębiorstwa. Pracownik aktywny, oddany i emocjonalnie związany z firmą to marzenie każdego pracodawcy.
O tym, jak trudno to marzenie zrealizować świadczy chociażby rosnący współczynnik rotacji kadrowej. I to pomimo prawdziwego zatrzęsienia badań naukowych i artykułów podających przepisy na skuteczne angażowanie personelu. Gdzie zatem tkwi problem i czy da się go skutecznie rozwiązać? Z pewnością pomogłaby większa świadomość pracodawców i ich nowe podejście do zaangażowania.
Zaangażowanie a satysfakcja
Na początek warto sobie uzmysłowić, że zaangażowany pracownik niekoniecznie oznacza pracownika zadowolonego. Jeśli ktoś jest pracowity z natury, będzie wykazywał zaangażowanie, nawet jeśli nie będzie czuł satysfakcji z wykonywanej pracy. I odwrotnie – osoba zadowolona z warunków zatrudnienia niekoniecznie musi się angażować i często jej praca obejmuje tylko wymagane minimum. Mogłoby się zatem wydawać, że satysfakcja jako nie powiązana ściśle z zaangażowaniem, na którym przede wszystkim zależy pracodawcom, może zostać pominięta. Tymczasem to właśnie przez jej brak coraz częściej odchodzą z przedsiębiorstw najcenniejsi pracownicy, powodując lukę, którą w dzisiejszych czasach szczególnie trudno wypełnić. Ideałem zatem byliby pracownicy zaangażowani i jednocześnie usatysfakcjonowani. Samo zaangażowanie pracownika już jest trudne do zdiagnozowania, a zbadanie jego zadowolenia jest jeszcze trudniejsze. Tutaj z pomocą przychodzi wiele narzędzi konsultingowych. Jednym z nich jest badanie satysfakcji pracowników, najlepiej przeprowadzone przez doświadczoną agencję doradztwa personalnego.
Satysfakcja kierunkiem, zaangażowanie celem
Najważniejszą korzyścią płynącą z badania satysfakcji pracowników jest rozpoznanie mocnych i słabych stron stosowanej w firmie polityki personalnej oraz zdobycie informacji na temat nastrojów panujących w przedsiębiorstwie. Pozwala ono również wytyczyć kierunek ewentualnych zmian, które pomogłyby powstrzymać odejście osób z jakichś względów niezadowolonych. Są to jednak zazwyczaj bardzo złożone procesy, kiedy nie wystarczy zastosowanie jednej metody, która uczyni cuda. Receptą może być podjęcie szeregu działań rekomendowanych przez doświadczonych konsultantów przeprowadzających badanie satysfakcji. Już samo zainteresowanie się potrzebami pracownika,może przyczynić się do wzrostu jego motywacji, daje mu bowiem poczucie, że jest ważny dla pracodawcy, a jego zdanie się liczy i ma realny wpływ na politykę personalną w firmie.
Dążenie do zwiększania satysfakcji pracowników nie powinno być jednak celem samym w sobie. Poznanie doświadczeń i oczekiwań pracowników oraz ich reakcji na warunki pracy jest istotne, ale powinno być diagnozą, która wyznacza tylko kierunek. Próba zaspokajania wszystkich potrzeb na dłuższą metę nie przynosi bowiem korzyści ani pracownikom, ani pracodawcy. W pewnym momencie następuje bowiem taki poziom “nasycenia”, który odbiera motywację do działania. Wtedy właśnie mamy do czynienia z pracownikami zadowolonymi, ale nie zaangażowanymi. Przykładem jest zatrzymanie w firmie pracownika przez ciągłe podnoszenie wynagrodzenia – czy można nazwać prawdziwą lojalnością to, że zostaje z nami tylko ze względu na pieniądze? Nie zapominajmy, że nadrzędną wartością jest zaangażowanie i to ono jako cel powinno przyświecać wszystkim działaniom kadry zarządzającej.
Doceniaj, wspieraj i inspiruj
O właściwym zaangażowaniu można mówić wtedy, kiedy objawia się w działaniu i powstaje w rezultacie pozytywnego nastawienia pracownika do wykonywanych obowiązków.
Osiągnąć je można na wiele sposobów, najważniejsze by były one dostosowane do indywidualnych potrzeb i potencjału pracowników. Wiele zależy przy tym od kadry zarządzającej. By podnieść poziom zaangażowania, warto też wziąć pod lupę jakość zarządzania. Liczne badania wskazują bowiem, że wyższy poziom zaangażowania można zauważyć u pracowników, którzy mają poczucie wspólnej misji i odpowiedzialności za dobro firmy. A jak wiadomo, nic tak nie porywa pracowników, jak inspirujący szef, który potrafi fascynująco przekazywać wizję organizacji. Owa wizja i strategia powinna być przejrzysta. Podobnie jak cele stawiane pracownikom, które jeśli są jasne i możliwe do osiągnięcia, ale jednocześnie ambitne, znacząco zwiększają motywację do działania. Ważne jest przy tym dawanie pracownikowi możliwości współtworzenia miejsca pracy, dzięki czemu jest w stanie pełniej utożsamiać się z firmą. Warto również pamiętać, że jeśli ludzie robią to, co lubią, dają z siebie więcej – dlatego tak ważne jest odpowiednie dopasowanie osób do stanowisk z uwzględnieniem nie tylko kompetencji, ale przede wszystkim indywidualnego potencjału.
Podsumowując, nie da się zbudować zaangażowania pracowników bez odpowiedniej kultury zarządzania. Chodzi o zarządzanie, które nie jest tylko suchą przemyślaną strategią, ale przede wszystkim wiarą w potencjał pracowników. By pracownik zaufał, najpierw trzeba zaufać jemu – wtedy firma staje się prawdziwym i zdrowo funkcjonującym organizmem, który łączy jednocześnie cele pracodawcy, pracowników i klientów. Wtedy też pojawia się zaangażowanie pracowników, które jest kluczem do sukcesu firmy.
