Kultura ciągłego rozwoju

Współczynnik fluktuacji pracowników w większości firm na obecnym rynku pracy znacznie zwiększył się w ciągu ostatnich kilku lat. Jako jedną z głównych przyczyn, zaraz za kwestią wynagrodzenia, odchodzący pracownicy wskazują brak szansy samorozwoju. Młodsze pokolenia, które stanowią aktualnie trzon siły roboczej, nie zadowalają się tylko stabilizacją. Dla Millenialsów równie ważne jest poczucie, że w danej firmie będą mogli zarówno pracować nad swoimi kompetencjami, jak i piąć się po szczeblach w strukturze firmy dostając nowe obowiązki i coraz większą odpowiedzialność. Właśnie z tych powodów normą staje się opracowywanie przez organizacje programów rozwojowych.

Programowanie rozwoju

Stosując tradycyjne podejście, pierwszą rzeczą, jaka przychodzi do głowy, gdy chodzi o rozwój pracowników, są szkolenia teoretyczne. Jednak celem programów rozwojowych jest przygotowanie całego środowiska sprzyjającego kształtowaniu nowych umiejętności i postaw. Poza szkoleniami istotne są także wymiana doświadczeń pomiędzy pracownikami i szansa na zdobycie doświadczenia praktycznego. Jeśli chodzi o doświadczenia, to popularną metodą jest mentoring, gdzie bardziej doświadczony pracownik bierze pod swoje skrzydła kogoś na początku kariery, oraz wspólne prelekcje lub meetupy, gdzie doświadczeni pracownicy mogą wymieniać się praktyczną wiedzą, opowiadając o case study swoich projektów i zadań. Doświadczenia praktyczne zdobywa się natomiast, realizując prawdziwe projekty i zadania. Dlatego należy wytworzyć odpowiedni system, gdzie osoba z nowo pozyskaną kompetencją jest w stanie przełożyć wiedzę na praktykę.

Motywowanie rozwojem

Taka szansa rozwoju i wzrostu jest bardzo motywująca dla pracowników. Nie tylko zwiększa satysfakcję z pracy, ale przede wszystkim buduje lojalność w stosunku do pracodawcy, zmniejszając zainteresowanie konkurencją. Menedżerowie także w oczywisty sposób zyskują na rozwoju zespołu, który z miesiąca na miesiąc potrafi więcej. Dzięki temu cała organizacja łatwiej radzi sobie z nowymi zadaniami i wyzwaniami, co wprowadza wszechobecne poczucie “can-do” (ang. da się zrobić).

Konsekwentnie do celu

Oczywiście tego wszystkiego nie da się zbudować od razu. Opracowanie skutecznego programu rozwojowego wymaga czasu i konsekwencji. W dodatku trzeba pilnować, żeby ścieżka rozwoju pracownika i strategia firmy nie odbijały w przeciwnych kierunkach. Podkreśla to Agata Broś, Senior Project Manager & Development Coordinator w agencji doradztwa personalnego Advisory Group TEST Human Resources:

Aby program był „szyty na miarę” olbrzymią wagę przywiązuje się do analizy nie tylko potrzeb związanych z rozwojem kompetencji ludzi, ale również specyfiki funkcjonowania organizacji, co pozwala na integrację potrzeb przedsiębiorstwa z celami i potrzebami pracowników.

Ciągły rozwój ścieżką do sukcesu

Programy rozwojowe są idealnym narzędziem HR-owym służącym do rozwoju kompetencji i zwiększania satysfakcji pracowniczej. Sprzyja to zwiększeniu elastyczności zadaniowej i zmniejszeniu współczynnika rotacji kadrowej. Kultura oparta na rozwoju jest solidną receptą na sukces firmy i zwiększenie przewagi nad konkurencją.