Asertywność nie sprowadza się jedynie do umiejętności powiedzenia “nie”. Postawę asertywną buduje przede wszystkim jasne komunikowanie swoich myśli i emocji z zachowaniem szacunku do odbiorcy. To również zdolność udzielenia, ale i przyjęcia konstruktywnej krytyki bez obrażania, czy krzywdzenia drugiej osoby. Ktoś, kogo cechuje asertywność nie ma problemu z wyznaczaniem w relacjach granic własnych, a także z przestrzeganiem cudzych. Asertywny człowiek żyje w zgodzie ze swoimi wartościami, nie ulega naciskom i jest odporny na manipulację. Nic dziwnego zatem, że asertywność jest cechą szczególnie pożądaną na stanowiskach managerskich.
Dlaczego lider powinien być asertywny?
Praca lidera opiera się w głównej mierze na kontaktach z ludźmi. Trudno wyobrazić sobie, że funkcję tę pełni osoba zamknięta w sobie, cicha i spolegliwa. Otwartość i wysokie kompetencje społeczne to absolutnie podstawowe zdolności na stanowisku kierowniczym. Lider powinien bowiem umieć przekonać innych do swojego zdania, w kulturalny sposób udzielać informacji zwrotnej, a jednocześnie szanować odmienne spojrzenie i bez problemu przyjmować krytykę. W takim przełożonym pracownicy bez trudu znajdą oparcie. Będzie on walczył w ich interesie, jeśli zajdzie potrzeba i nie ugnie się pod zewnętrznymi naciskami. Asertywny szef jest lubiany, szanowany i cieszy się wysokim zaufaniem zespołu. Potrafi stworzyć przyjazne środowisko pracy, w którym pracownicy nie obawiają się poprosić o pomoc oraz wyrazić swoje opinie. To buduje z kolei ich lojalność, dzięki czemu organizacji nie zagraża zwiększona fluktuacja kadr.
Nie będzie zatem przesadą stwierdzenie, że postawa asertywna to fundament sprawnego zarządzania. Dlatego też warto sprawdzać pod tym kątem kandydatów na stanowisko kierownicze. Jakie narzędzia nam w tym pomogą?
W jaki sposób sprawdzić asertywność?
Rekrutując managerów, wcale nie jest łatwo zweryfikować, czy dany kandydat posiada kompetencję taką jak asertywność. Tradycyjne metody rekrutacji mogą tutaj zawieść. Dlatego warto skorzystać z narzędzi z wyższej półki, czyli Assessment Center, czy Development Center. Po pierwszą technikę sięgamy w przypadku poszukiwania kandydatów na zewnątrz organizacji, drugą stosujemy, kiedy chcemy wyłonić lidera spośród pracowników już zatrudnionych. Obie metody łączy sposób ich przeprowadzania – kandydaci stają się uczestnikami wielogodzinnej (czasem podzielonej na kilka dni) sesji. Zarówno podczas Development, jak i Assessment Center potencjalni pracownicy wykonują wiele zadań o różnym charakterze, które możliwie najbardziej przypominają te z realnego środowiska pracy. Nad prawidłowym przebiegiem sesji czuwają niezależni asesorzy. Obserwując uczestników biorących udział w symulacji, wychwytują u nich tendencje zachowań, które świadczą o posiadaniu poszukiwanej kompetencji (czyli np. asertywności).
Wspomniane metody rekrutacji, choć wymagają sporych nakładów finansowych, umożliwiają wyłonienie najlepszych kandydatów na dane stanowisko. Dzięki nim zyskujemy bowiem pewność, że dany pracownik posiada określone cechy i umiejętności, a w dodatku umie je wykorzystać w praktyce. Z tego też względu agencje doradztwa personalnego polecają Assessment Center i Development Center zwłaszcza przy obsadzaniu stanowisk kierowniczych.
